Tag

janwość płac - Kancelaria Jamorski i Partnerzy

Main Slider
30 września 2022BlogKwestie obliczania podatku są bardzo istotnym zagadnieniem dla każdego pracownika. Warto także znać wykaz zwolnień i ulg z jakich jako pracownik możesz skorzystać. Najczęściej wystarczy złożyć odpowiednie oświadczenie do pracodawcy. Poniżej znajduje się wykaz oświadczeń: Oświadczenie PIT – 2 na podstawie niniejszego oświadczenia pracodawca uwzględni miesięczną kwotę zmniejszającą podatek (obecnie 300 zł). UWAGA: Od 2023 roku będzie obowiązywał nowy wzór oświadczenia PIT-2. Wspomniany formularz od roku 2023 będziesz mógł składać pracodawcy dowolnym momencie roku. Nowy wzór PIT-2 będzie pozwalał także wskazać inne preferencje zasady liczenia podatku jak na przykład: podwyższone koszty uzyskania przychodu, rezygnację z autorskich kosztów uzyskania przychodu, wspólne rozliczenie z małżonkiem lub jako osoba samotnie wychowująca dziecko, niepobieranie zaliczek w roku podatkowym ze względu na uzyskanie dochodów nieprzekraczających 30 000,00 zł . Będzie istniała także możliwość wycofania złożonego wcześniej oświadczenia lub wniosku przy wykorzystaniu nowego formularza PIT-2. Zwolnienie z podatku z tytułu wychowywania co najmniej 4 dzieci. Tzw. 0% PIT przysługuje rodzicom, których roczne dochody nie przekraczają 171 056, 00 złotych (dla dwójki rodziców). W przypadku osób samotnie wychowujących 4 dzieci  dochody nie przekroczą 85 528,00 zł. Zwolnienie z podatku w związku z przeniesieniem miejsca zamieszkania na terytorium Polski. Pamiętaj, że aby skorzystać z ulgi suma przychodów objęta zwolnieniem podatkowym nie może przekroczyć w danym roku 85 528,00 zł. Ponadto wspomniane zwolnienie przysługuje Ci przez 4 kolejne lata. Jeżeli powróciłeś do Polski będziesz mógł skorzystać ze zwolnienia pod warunkiem, że uda Ci się udokumentować rezydencję podatkową w innym państwie przynajmniej przez 3 lata. Zwolnienie z podatku dochodowego PIT dla pracowników z uprawnieniami emerytalnymi. Ze zwolnienia mogą skorzystać kobiety (powyżej 60 roku życia) i mężczyźni (powyżej 65 roku życia). Osoby, które pomimo nabycia uprawnienia nie otrzymują m.in. emerytury lub renty rodzinnej: a) z KRUS, b) z ZUS, c) z mundurowych systemów ubezpieczeń. Ponadto pamiętaj, że suma przychodów objęta zwolnieniem podatkowym nie może przekroczyć w danym roku podatkowym 85 528,00 zł. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o  podatku dochodowym od osób fizycznych. [...]
13 lutego 2023BlogTrudno w ostatnich latach wymienić rok, w którym nie doszłoby do znaczących zmian w prawie. W wielu obszarach wiedzę na temat obowiązujących przepisów trzeba aktualizować na bieżąco. Nie inaczej jest w przypadku roku 2023, który przyniósł mnóstwo nowinek, obejmujących m.in.: prawo pracy, zasady rozliczania składek czy zmiany w podatkach. Przedsiębiorcy muszą szybko dostosować się do wprowadzonych regulacji. Przygotowaliśmy artykuł, w którym informujemy o najważniejszych zmianach. Co zmienia się w prawie pracy w 2023 roku? Dziś coraz częściej konieczne jest dopasowywanie obowiązujących przepisów prawa do rozwoju technologicznego i dynamicznie zmieniającego się stylu życia. Pojęcia, które jeszcze kilka lat temu nie miały żadnego znaczenia, obecnie są jednymi z najważniejszych trendów w gospodarce. Mowa w tym przypadku np. o pracy zdalnej. Wiele firm zdecydowało się na takie rozwiązanie w celu obniżenia kosztów i zwiększenia wydajności. Z tego też powodu w 2023 roku zmieniło się prawo pracy. Wprowadzono zarówno nowe regulacje formalne (usunięcia przepisów dotyczących telepracy, uregulowanie kwestii zawierania umów), jak i praktyczne, polegające np. na konieczność zapewnienia pracownikowi, który wykonuje zawodowe obowiązku z domu, niezbędnych materiałów czy narzędzi pracy. Co istotne, według nowych przepisów pracownik musi wyrazić zgodę na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie ona możliwa na stałe, w modelu hybrydowym lub okazjonalnie. Co warto wiedzieć o kontroli trzeźwości i nowych urlopach w 2023? Nowinek w przepisach jest więcej. Zmiany prawa pracy w 2023 roku dotkną również badania trzeźwości pracowników. Każda firma będzie mogła przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli okaże się to niezbędne do zagwarantowania ochrony zdrowia i życia osób zatrudnionych lub postronnych, czy też ochrony mienia. Do badań można wykorzystać alkomat – nie trzeba pobierać krwi. Podobne zasady będą obowiązywały w przypadku kontroli na obecność innych środków odurzających. Jeszcze w roku ubiegłym wprowadzono w państwach członkowskich UE tzw. dyrektywę work-life balance, której przepisy wejdą w życie w 2023 roku. Nowe regulacje dotyczą przede wszystkim urlopów – np. dodatkowe 2 dni wolnego będą przysługiwały każdemu pracownikowi z powodu działania „siły wyższej”, a 5 dni urlopu należne będzie w ramach opieki nad chorymi członkami rodziny. Wydłuży się również czas trwania urlopu rodzicielskiego. Jakie zmiany w podatkach czekają przedsiębiorców w 2023 roku? W najbliższym czasie właściciele firm szczególną uwagę powinni zwrócić na rozliczanie składek. W 2023 roku czekają ich aż dwie podwyżki. Od 1 stycznia minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3 490 zł. Zmieni się ono już w lipcu, kiedy wzrośnie do 3 600 zł. Wpłynie to oczywiście na podstawę składki na ubezpieczenia społeczne. Warto również pamiętać o tym, że od początku roku każdy przedsiębiorca powinien posiadać profil użytkownika na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Ponadto od 2023 roku konieczne jest rozliczanie składek zdrowotnych za rok poprzedni, które może wiązać się z dopłatą lub zwrotem nadpłaconych kwot. Przedsiębiorcy muszą w tej sprawie złożyć w ZUS odpowiedni dokument. Zmiany w podatkach na tym jednak się nie kończą. Szereg nowych regulacji dotknie także CIT, PIT i VAT. Najważniejsze nowości to m.in.: uchylenie przepisów o ukrytej dywidendzie, zawieszenie podatku minimalnego, likwidacja obowiązku złożenia informacji PIT/WZ, czy też odroczenie wejścia w życie zmian w limitach płatności gotówkowych. [...]
8 marca 2022BlogPoczątek 2022 roku przejdzie do historii m.in. jako czas ogromnego zamieszania związanego z wejściem w życie Polskiego Ładu. Właściwie każdy podmiot prowadzący działalność gospodarczą – także w formie spółki – mierzy się z poważnymi trudnościami wynikającymi ze zmian przepisów, zwłaszcza podatkowych. Dotykają one także członków zarządów spółek, którym zmieniono chociażby zasady naliczania wynagrodzenia. Dlatego obsługa prawna spółek w 2022 roku z pewnością w dużej mierze upłynie pod znakiem zmagania się z niejasnymi, a niejednokrotnie nawet sprzecznymi regulacjami Polskiego Ładu. Jednak z pewnością nie są to jedyne zagadnienia prawne, z którymi będą się mierzyć wszyscy prowadzący biznes w ramach spółek – osobowych bądź kapitałowych.   Przedsiębiorca nie ucieknie od prawa W istocie prowadząc działalność gospodarczą – w jakiejkolwiek formie prawnej – nie da się uciec od uwarunkowań prawnych. Bez zapewnienia legalności podejmowanych działań są one po prostu skazane na porażkę. Dlatego obsługa prawna spółek jest sprawą, o którą musi zadbać każdy przedsiębiorca wybierający właśnie ten model działalności biznesowej. Skala tych trudności wzrasta wprost proporcjonalnie do zakresu i rozmiarów działalności spółki, a bez ryzyka błędu można uznać, że największe rozmiary osiąga w przypadku spółek publicznych. Już sam fakt wejścia i funkcjonowania na giełdzie papierów wartościowych stanowi przedsięwzięcie niezwykle skomplikowane pod kątem prawnym. Bez względu jednak na okoliczności, każda spółka spotyka się z całą gamą różnego rodzaju problemów prawnych. Od publicznego prawa gospodarczego, określającego zasady podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej – w tym np. rejestracji spółki – poprzez kwestie wynikające z Kodeksu spółek handlowych, będącego podstawowym aktem regulującym ich funkcjonowanie, aż po zagadnienia prawa cywilnego – zwłaszcza w zakresie nawiązywania relacji handlowych z kontrahentami. Poza tym nieodzownym elementem przy zatrudnianiu pracowników są regulacje prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a kontakty z organami państwowymi i samorządowymi normują przepisy prawa administracyjnego. Na czym więc polega doradztwo prawne dla firm?   Doradztwo prawne dla firm – w co warto zainwestować? Obsługa prawna firm jest skuteczna wtedy, gdy polega na oferowaniu przedsiębiorcom – w tym działającym jako spółki prywatne lub publiczne – kompleksowych usług, w pełni odpowiadających im potrzebom. W końcu doradztwo prawne dla firm wymaga – jak zauważyliśmy powyżej – rozwiązywania zróżnicowanych problemów, regulowanych w gałęziach prawa często o odmiennym charakterze. Biorąc pod uwagę fakt, że przepisy zmieniają się niezwykle często, a do ich prawidłowego zrozumienia konieczna jest znajomość doktryny i orzecznictwa, obsługa prawna spółek wymaga wiedzy, doświadczenia oraz odpowiedniego zespołu prawników. Poza tym dobra znajomość regulacji prawnych dotyczących spółek – także tych, które dopiero mają wejść w życie – pozwala także zawczasu przeciwdziałać ich negatywnym skutkom. Niekiedy wystarczające jest drobne przeorganizowanie funkcjonowania spółki, nierzadko jednak konieczna jest chociażby zmiana jej formy w drodze przekształcenia. Zawsze doradztwo prawne dla firm powinno polegać także na bieżącym analizowaniu obowiązującego prawa i jego zmian oraz ich wpływie na działalność spółki. Wówczas zawczasu można podjąć działania mające na celu optymalizację prowadzonej działalności.   Zajmij się biznesem, formalności pozostaw nam W naszej Kancelarii zawsze staramy się jak najlepiej odpowiadać na potrzeby każdej spółki, oferując kompleksową obsługę prawną i doradztwo prawne przez grono świetnie wykształconych – i stale podnoszących swojego kwalifikacje – prawników, z wieloletnim doświadczeniem w doradztwie prawnym dla firm. Dzięki temu jesteśmy w stanie szybko i skutecznie odpowiadać na pojawiające się pytania naszych klientów czy podejmować działania mające na celu zażeganie pojawiających się trudności. W razie potrzeby gwarantujemy kompleksowe opracowanie strategii postępowania oraz reprezentację na wszystkich etapach procedur cywilnych, administracyjnych i sądowych. Portfolio zadowolonych klientów jest naszą najlepszą rekomendacją, a zapewnienie optymalnych warunków do prowadzenia biznesu naszym priorytetem. Dzięki kompleksowej obsłudze prawnej działający w formie spółki mają możliwość w pełni skupić się na tym co najważniejsze – a więc na rozwoju działalności gospodarczej – bez zamartwiania się jej prawnymi aspektami. Zawsze warto powierzyć je specjalistom, pamiętając, że zaniedbanie kwestii prawnych może pociągnąć za sobą bardzo poważne konsekwencje. [...]
18 marca 2024Blog / NieruchomościBudowanie różnego rodzaju obiektów od zarania dziejów jest nieodłączną częścią życia człowieka. W dzisiejszych czasach inwestycyjny proces budowlany możemy obserwować w swoim otoczeniu na praktycznie każdym kroku – od stawiania nowych budynków mieszkalnych po rozbudowę infrastruktury miejskiej. Planujesz rozpoczęcie budowy w najbliższym czasie lub będziesz uczestnikiem takiej inwestycji? Jeśli tak, to powinieneś poznać jej definicję oraz mieć świadomość, że w wielu przypadkach należy realizować ją zgodnie z zasadami określanymi przez przepisy prawa. Obowiązująca w Polsce ustawa Prawo budowlane reguluje poszczególne jej etapy. W artykule przybliżamy najważniejsze związane z tym kwestie – sprawdź, co musisz wiedzieć! Ogólna definicja inwestycji związanej z budową Należy zacząć od tego, że ww. ustawa dokładnie reguluje, czym jest inwestycyjny proces budowlany. Definicja jasno wskazuje, że jest to sekwencja działań, których celem jest postawienie nowego obiektu bądź zmodyfikowanie już istniejącego. Obejmuje wiele etapów, w tym m.in.: planowanie oraz projektowanie, uzyskiwanie wymaganych pozwoleń, wykonawstwo, oddanie do użytku, otrzymanie zezwolenia na użytkowanie. Co ważne, zgodnie z prawem taka inwestycja często wymaga zaangażowania wielu uczestników. Oprócz samego inwestora zalicza się do nich m.in. projektantów, wykonawców (firmy odpowiedzialne za realizację poszczególnych etapów procesu budowy) oraz organy pełniące funkcję nadzoru budowlanego. Aspekty prawne poszczególnych etapów inwestycyjnych związanych z budową Ponieważ w zdecydowanej większości przypadków polska Ustawa Prawo budowlane reguluje zasady całego procesu budowlanego, powinieneś dobrze znać jej zapisy. Przepisy określają oraz przedstawiają definicję m.in. takich aspektów, jak: warunki, jakie muszą spełniać projekty budynków czy różnych elementów infrastruktury (np. drogowej), procedury oraz etapy uzyskiwania pozwoleń na budowę, obowiązki inwestorów i wykonawców, w tym w zakresie wyznaczenia określonych uczestników procesu inwestycyjnego, wymagania dotyczące sposobu prowadzenia procesu nadzoru inwestycyjnego. Wspomniana Ustawa Prawo budowlane pojawiła się 1 stycznia 1995 roku i od tamtego czasu podlega ciągłym aktualizacjom. Wynika to zarówno z szybkiego postępu technologicznego, jak i zmian społecznych czy nawet aktualnych trendów i związanych z nimi wyzwań. Przykładem tego ostatniego aspektu są przepisy dotyczące ochrony środowiska i zrównoważonego rozwoju. Nakładają na uczestników budowy obowiązek uwzględnienia aspektów ekologicznych w procesach planowania i poszczególnych etapach realizacji. Dotyczy to m.in. stosowania odpowiednich materiałów czy oceny wpływu inwestycji na całą szeroko pojętą przyrodę. Dlaczego należy wnikliwie zapoznać się z Ustawą Prawo budowlane? Zapoznanie się z tymi przepisami oraz zrozumienie przedstawionych tam definicji i zasad postępowania jest kluczowe. Powinny to zrobić zarówno osoby planujące rozpoczęcie inwestycyjnego procesu budowlanego, jak i jego uczestnicy, którzy także mają obowiązek stosować się do tej ustawy. Nieprzestrzeganie prawa w zakresie prowadzenia każdego etapu budowy może wiązać się z licznymi nieprzyjemnymi konsekwencjami – sankcjami administracyjnymi oraz cywilnoprawnymi. Do tego dochodzi ryzyko nałożenia wysokich kar finansowych. Wszystko to sprawia, że realizację całej inwestycji budowlanej najlepiej zostawić w rękach profesjonalistów. Przed rozpoczęciem inwestycji budowlanej można skorzystać ze wsparcia prawnego Jak widzisz, prowadzenie budowy wiąże się zarówno z wykonywaniem szeregu złożonych prac technicznych, jak i koniecznością przebrnięcia przez system prawny, w którym często pojawiają się skomplikowane definicje. Stosowna ustawa reguluje bowiem wszystkie etapy całego inwestycyjnego procesu budowlanego, określając kolejne zasady postępowania. Stanowi ona podstawę określającą prawa oraz obowiązki wszystkich uczestników takich inwestycji. W razie potrzeby, aby uniknąć potencjalnych problemów w przyszłości, przed rozpoczęciem inwestycji zawsze można zasięgnąć wsparcia w kancelarii prawnej, która specjalizuje się w tym zakresie. [...]
26 sierpnia 2022BlogUstawodawca intensywnie pracuje nad wprowadzeniem zapisów o kontroli trzeźwości pracowników do Kodeksu pracy. Zgodnie z projektem ustawy jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.  Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Mamy więc  jako pracodawca możliwość, a nie obowiązek wprowadzenia takich procedur. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia. Urządzenie powinno  posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie polega na stwierdzeniu: braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Jako pracodawca możesz przetwarzać informacje o: dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku. Możesz przetwarzać i zachować protokół z badania tylko gdy jest stwierdzony stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Wspomniane dane mogą być przetwarzane wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr. Jako pracodawca przechowujesz te informacje w aktach osobowych pracownika.  Okres przechowywania to  rok od dnia ich zebrania. Decydując się na wprowadzenie kontroli trzeźwości należy: wyznaczyć grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości wyznaczyć sposób prowadzenia kontroli trzeźwości (rodzaj urządzenia, czas i częstotliwość badania) Jako pracodawca nie powinieneś dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Nie możesz dopuścić także pracownika  gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się w jednym z wyżej wskazanych stanów. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazujesz pracownikowi do wiadomości. Jako pracodawca powinieneś podjąć następujące działania: dokonać stosownych zmian w obowiązującym układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, ewentualnie w obwieszczeniu  poinformować pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy o wprowadzeniu kontroli nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania w związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości powinieneś przekazać takiemu pracownikowi stosowne informacje przed pracą [...]
6 września 2022BlogPrzepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 nadal nie zostały zaimplementowane do polskiego porządku prawnego. Jedną z planowanych zmian jest rozszerzenie ochrony pracowniczej przed negatywnymi konsekwencjami służbowymi. Wspomniana ochrona będzie rozszerzona m.in. na następujące kategorie pracowników: Pracownicy, którzy wystąpią z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wspomnianego wniosku nie będziesz mógł złożyć w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. Uprawnienie złożenia wniosku ma przysługiwać 1 (jeden) raz w roku. Przykładowo jako pracownik możesz zawnioskować o: zmianę umowy na czas nieokreślony zatrudnienie w pełnym wymiarze pracy Pracownicy dochodzący wliczenia szkoleń innych niż szkolenie bhp do czasu pracy.  Pracownicy pracujący równolegle u innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Także współpracujący w ramach własnej działalności gospodarczej. Równoległe zatrudnienie nie może być przyczyną uzasadniającą zwolnienie pracownika, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Musimy pamiętać jednak, że nie będzie to dotyczyło np.: sytuacji złamania zakazu działalności konkurencyjnej. Pracownicy korzystający z urlopu opiekuńczego. Urlop opiekuńczy to będzie nowa instytucja w Kodeksie pracy. Pracownikowi będzie przysługiwał taki urlop w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym.  Cel na jaki będziesz mógł przeznaczyć urlop to: zapewnienie osobistej opieki lub wsparcie z poważnych względów medycznych osobie będącej członkiem rodziny lub  zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Od dnia złożenia wniosku  oraz w okresie korzystania z tego urlopu  będziesz objęty ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jak pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego. Czyli pracodawca nie będzie mógł Ci ani wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. jak również prowadzić przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy. Więcej na temat następnych kategorii rozszerzonej ochrony pracowników w kolejnym naszym wpisie.   Podstawa prawna: projekt ustawy z 15 lipca 2022 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw [...]
19 sierpnia 2022BlogPraca zdalna sprawdziła się w czasie pandemii. Obecnie nadal obowiązują uregulowania covidowe, które pozwalają na zlecanie pracy zdalnej. Niemniej jednak jest to przysłowiowe  jedno zdanie we wspomnianych przepisach covidowych. Obecnie ustawodawca prowadzi intensywne prace nad wprowadzeniem problematyki pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Tym samym zostaną usunięte z Kodeksu przepisy o telepracy. Poniżej najważniejsze założenia postulowanych zmian o pracy zdalnej: Wprowadzenie definicji pracy zdalnej.  Będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. W szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Opcje pracy zdalnej. Możliwość wprowadzenia pracy zdalnej od razu przy zawieraniu umowy o pracę, także w późniejszym terminie wykonywania pracy między stronami. Ponadto ustawodawca wprowadza tak zwaną pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie do 24 dni w roku kalendarzowym. Przy okazjonalnej pracy zdalnej brak dodatkowych formalności poza komunikacją z pracodawcą. Uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy zasadniczo będą zobowiązani do uregulowania zasad w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Tam gdzie nie dojdzie do porozumienia ze związkami i tam gdzie związki nie działają trzeba będzie stworzyć regulamin pracy zdalnej. Regulamin taki powinien być przygotowany po konsultacji z przedstawicielami pracowników (tam gdzie nie mamy związków zawodowych). Jako pracodawca będziesz też zobowiązany do przygotowania dokumentów takich jak ocena ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej, informacja BHP. Ponadto niezbędne będą procedury ochrony danych osobowych podczas pracy zdalnej. Obowiązek wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w szczególnych przypadkach.  Te szczególne przypadki to obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Także gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednak tutaj mamy warunek o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy nie jest czasowo możliwe. Pracodawca zyska uprawnienie do kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Kontrola wykonywania pracy przez pracownika w domu, warunków BHP oraz przestrzegania ochrony danych osobowych. Koszty pracy zdalnej. Jako pracodawca będziesz zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Natomiast pracownik po uzgodnieniu będzie mógł korzystać z własnego sprzętu do pracy zdalnej. Jednak w takim wypadku należny mu będzie ekwiwalent. Pracodawca będzie musiał pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Może to być w ramach ustalonego ryczałtu miesięcznego. Zmiana formy przesyłania wniosków przez pracowników wykonujących pracę zdalną.  Wszystkie wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu wymagają formy pisemnej, np. wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową, będziesz mógł jako pracownik złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, zatem także drogą mailową. Powyżej znajduje się jedynie część proponowanych przez ustawodawcę zmian w zakresie pracy zdalnej. Bardziej szczegółowe informacje w tym zakresie znajdziecie w kolejnych artykułach na naszej stronie. [...]
12 sierpnia 2022Blog / CovidObecnie nadal obowiązuje w Polsce stan zagrożenia epidemicznego. Zniesienie stanu epidemii i wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego od dnia 16 maja 2022 praktycznie nie zmienia nic w sytuacji pracodawców i pracowników. Przypomnijmy jakie uregulowania covidowe nadal obowiązują: PRACA ZDALNA. Pracodawca może nadal polecić pracownikowi pracę zdalną na dotychczasowych zasadach. Praca zdalna może być polecana w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19. SZKOLENIA BHP. W trakcie stanu zagrożenia epidemicznego, nadal można przeprowadzać wstępne szkolenia BHP w całości w sposób zdalny. Jednak pamiętaj, że stacjonarne instruktaże stanowiskowe muszą być przeprowadzone dla następujących grup: a) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych, b) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym, c) pracownika przenoszonego na stanowisko robotnicze lub takie na którym narażony jest na czynniki niebezpieczne, d) studenta odbywającego praktykę studencką, e) ucznia, który odbywa naukę zawodu.  Szkolenia okresowe BHP obowiązek ich wykonania pozostaje nadal zawieszony w okresie zagrożenia epidemicznego. Zgodnie z rozporządzeniem covidowym jeżeli termin przeprowadzenia szkolenia okresowego BHP przypada m.in. w okresie zagrożenia epidemicznego. To termin ten wydłuża się do 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia. BADANIA MEDYCZNE. W związku z obowiązywaniem stanu zagrożenia epidemicznego nadal pozostaje zawieszony obowiązek wykonywania badań okresowych. Nie obowiązuje zakaz dopuszczenia pracownika do pracy bez ważnych badań okresowych. Rozporządzenie covidowe wprowadza termin 180 dni. Jest to okres po zniesieniu stanu zagrożenia epidemicznego i w tym czasie należy wykonać badania okresowe.  Ważność utrzymują wszystkie orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich. Mowa o orzeczeniach, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. Nie dłużej jednak niż do upływu wspomnianych  180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego. OBOWIĄZEK POLECENIA WYKORZYSTANIA ZALEGŁEGO URLOPU. Pracodawca w trakcie trwania stanu zagrożenia epidemicznego może kierować pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy w wymiarze do 30 dni. Ważne: pracodawca może wyznaczyć sam termin takiego urlopu, także bez zgody pracownika. Podstawa prawna: Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095). Rozporządzenie ministra zdrowia z 12 maja 2022 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze RP stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. z 2022 r. poz. 1028). Rozporządzenie ministra zdrowia z 12 maja 2022 r. w sprawie odwołania na obszarze RP stanu epidemii (Dz.U. z 2022 r. poz. 1027). [...]
31 lipca 2023Blog / NieruchomościOstatnie lata na rynku nieruchomości w Polsce to wzrosty nie tylko cen mieszkań, domów i działek. To także coraz częściej podwyżka czynszu najmu. Temat ten budzi wiele kontrowersji. Wynajmujący tłumaczą takie działanie zjawiskiem inflacji i wysokich rat kredytów, natomiast lokatorzy szukają sposobów na to, by nie płacić więcej za wynajem. Tłumaczymy, czy właściciel może podnieść czynsz przed końcem umowy, a jeśli tak to na jakich warunkach. Dowiesz się również, jakie prawa przysługują najemcy oraz czym jest wypowiedzenie wysokości czynszu. Umowa a podniesienie czynszu najmu Zgodnie z Kodeksem cywilnym, jeżeli umowa najmu została zawarta na czas określony, to wynajmujący może zaproponować najemcy dowolne warunki przedłużenia umowy, w tym również podniesienie czynszu najmu. Jednak jest to proces, który wymaga porozumienia obu stron. Najemca ma prawo zaakceptować lub odrzucić proponowane warunki, w tym podwyżkę czynszu najmu. Jeśli ich nie zaakceptuje, umowa najmu rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu. Czy właściciel może podnieść czynsz w trakcie trwania umowy? Wspomniana umowa to podstawowy dokument regulujący relacje między najemcą a wynajmującym. Powinna ona precyzyjnie określać wszelkie warunki, w tym również opisywać takie kwestie, jak ewentualna podwyżka czynszu najmu. W Polsce zgodnie z przepisami prawa wynajmujący ma prawo podnieść opłaty za mieszkanie, jednak istnieją w tym aspekcie pewne ograniczenia. Nie zawsze wypowiedzenie czynszu najmu będzie możliwe. Zasady regulujące wypowiedzenie czynszu najmu W Polsce prawa każdego najemcy są chronione m.in. przez ustawę o ochronie praw lokatorów. Zgodnie z nią, wynajmujący może zdecydować się na wypowiedzenie czynszu najmu jedynie w określonych sytuacjach. Przede wszystkim, należy zaznaczyć, że podwyżka czynszu najmu lub innych opłat zależnych od właściciela danej nieruchomości, nie może zostać przeprowadzona częściej niż raz na sześć miesięcy. Ponadto, termin, w którym wypowiedzenie wysokości czynszu nabierze mocy prawnej, powinien wynosić co najmniej trzy miesiące – dopiero po tym okresie wzrosną opłaty. Oba te warunki mają na celu zapewnienie najemcy czasu na przygotowanie się do ewentualnej podwyżki czynszu najmu oraz ograniczenie częstotliwości zmian w wysokości opłat. Co istotne, wynajmujący ma obowiązek dostarczyć wypowiedzenie czynszu najmu w formie pisemnej, pod rygorem nieważności takiego zawiadomienia. Nie może być to wiadomość e-mail, SMS, czy ustna rozmowa. Dopilnowanie tej formalności jest ważne, aby zapewnić możliwość udokumentowania procesu podniesienia czynszu najmu. Odpowiedź najemcy na podniesienie czynszu najmu Po otrzymaniu wypowiedzenia wysokości czynszu najemca ma dwa miesiące na podjęcie decyzji. W tym czasie do wyboru są trzy rozwiązania: zaakceptowanie wypowiedzenia czynszu najmu i nowej kwoty czynszu, zakwestionowanie tego, czy właściciel może podnieść czynsz w danej sytuacji przed sądem w specjalnym trybie, odrzucenie podwyżki czynszu najmu, co skutkuje zerwaniem umowy z zachowaniem okresu, wynoszącego minimum trzy miesiące, naliczanego od daty wypowiedzenia czynszu najmu. Co ważne, w przypadku sporu na temat tego, czy właściciel może podnieść czynsz, nowa stawka czynszu nie może zostać wprowadzona, dopóki sąd nie wyda wyroku korzystnego dla właściciela danej nieruchomości – to forma ochrony lokatorów, zapewniona przez obowiązującą ustawę. Ponadto, jeśli po wypowiedzeniu wysokości czynszu, nowa kwota czynszu przekracza limit 3% wartości odtworzeniowej lokalu w skali rocznej lub jest wyższa niż wspomniane 3%, wynajmujący powinien uzasadnić podniesienie czynszu najmu. Tutaj trzeba jednak pamiętać, że podwyżka, która nie przekracza procentowo inflacji z poprzedniego roku, nie wymaga dodatkowego uzasadnienia. Najem okazjonalny a podwyżka czynszu najmu Na koniec warto wspomnieć o coraz popularniejszej w Polsce formie wynajmu nieruchomości – najmie okazjonalnym. Czy właściciel może podnieść czynsz w takim przypadku podczas trwania umowy? Wszystko zależy od zapisów dokumentu. W praktyce zarówno wynajmujący, jak i najemca mają swobodę w ustalaniu warunków dotyczących podniesienia czynszu najmu. Kwestia wypowiedzenia wysokości opłat powinna być dokładnie uregulowana w podpisanej przez obie strony umowie. Wynajmujący musi określić częstotliwość i wysokość ewentualnego podniesienia czynszu najmu, a najemca, w przypadku akceptacji takiego umownego zapisu, i późniejszego skorzystania z tego uprawnienia przez wynajmującego, musi zgodzić się na te warunki. Jeśli wspomniane zasady nie zostaną w ten sposób ustalone, właściciel nie będzie mógł zdecydować się na wypowiedzenie czynszu najmu przez cały okres trwania umowy. Dlatego warto skorzystać z pomocy prawnika przy sporządzaniu takiego dokumentu, który zadba o to, by jego treść była kompletna i precyzyjna. [...]
2 grudnia 2022Blog / NieruchomościPomiędzy najmem i dzierżawą zachodzą znaczne różnice. Tymczasem w mowie potocznej terminy te niekiedy błędnie traktuje się, jak synonimy. To z kolei może doprowadzić do zawarcia niewłaściwej umowy, której treść będzie negatywnie oddziaływać na nasze prawa. Jakie więc są różnice pomiędzy najmem i dzierżawą? Dzierżawa a najem – podobieństwa i różnice Zgodnie z Kodeksem cywilnym przez umowę najmu wynajmujący zobowiązuje się oddać najemcy rzecz do używania przez czas oznaczony lub nieoznaczony, a najemca zobowiązuje się płacić wynajmującemu umówiony czynsz. Natomiast dzierżawa polega na tym, że wydzierżawiający zobowiązuje się oddać dzierżawcy rzecz do używania i pobierania pożytków przez czas oznaczony lub nieoznaczony, a dzierżawca zobowiązuje się płacić wydzierżawiającemu umówiony czynsz. Dzierżawa a najem różnią się tym, że w przypadku drugiej z tych umów pojawia się możliwość „pobierania pożytków” z rzeczy przez dzierżawcę. W praktyce różnica między najmem a dzierżawą jest najlepiej widoczna przy zastosowaniu tych umów do gruntów rolnych. W przypadku dzierżawy takich gruntów, dzierżawca może zbierać i sprzedawać płody rolne będące wynikiem uprawy gruntów. Jednocześnie warto podkreślić, że pożytki mogą mieć również charakter cywilnoprawny, przyjmując postać zysków z dzierżawy praw. Umowa najmu a dzierżawy Co do zasady zarówno najem, jak i dzierżawa może zostać zawarta w dowolnej formie. Jednak od tej zasady istnieje szereg – niezwykle istotnych z punktu widzenia obrotu – wyjątków. Przede wszystkim umowa najmu nieruchomości lub pomieszczenia na czas dłuższy niż rok powinna być zawarta na piśmie. W razie niezachowania tej formy poczytuje się umowę za zawartą na czas nieoznaczony. Analogiczne zasady stosuje się również do dzierżawy nieruchomości zawartej na okres ponad roku. Dodatkowo warto pamiętać o tzw. najmie okazjonalnym, przeznaczonym dla wynajmu nieruchomości na ściśle określony czas, przy zobowiązaniu do najemcy do opuszczenia lokalu po wygaśnięciu stosunku najmu. Umowa najmu okazjonalnego musi zostać zawarta w formie aktu notarialnego. Nie ma przeszkód prawnych, aby z tej formy – dającej wysoką gwarancję bezpieczeństwa stronom – skorzystać także w innych przypadkach najmu lub dzierżawy. Wszystko zależy od woli zainteresowanych, ale zawsze – chociażby ze względów dowodowych – warto zadbać o to, żeby każda umowa najmu lub dzierżawy była przynajmniej stwierdzona pismem. Najem czy dzierżawa – co wybrać? Najem czy dzierżawa? To pytanie, które powinien zadać sobie każdy, kto chce oddać rzecz lub prawo do używania bądź chce z nich korzystać. Umowa najmu a dzierżawy ma wiele wspólnego, jednak trzeba pamiętać, że w praktyce różnice pomiędzy nimi sprowadzają się do nastawienia drugiej z nich na bardziej biznesowe wykorzystanie rzeczy bądź prawa objętego dzierżawą. Zawsze jednak dokonując wyboru pomiędzy tymi umowami, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem od spraw cywilnych czy nieruchomościowych. Pozwoli to na przyjęcie optymalnego rodzaju kontraktu, dobrze zabezpieczającego interesy stron. [...]
30 listopada 2022Blog / NieruchomościZe sprzedażą gruntów wiąże się konieczność dopełnienia szeregu formalności, w tym przede wszystkim zachowania formy aktu notarialnego. Strony transakcji powinny również pamiętać o obowiązku rozliczenia się z fiskusem. W niektórych przypadkach trzeba będzie zapłacić podatek VAT. Kiedy sprzedaż gruntu jest opodatkowana podatkiem od towarów i usług? Odpowiedź na to pytanie powinien poznać każdy sprzedający działkę. Kiedy sprzedaż gruntu podlega VAT? Analizując temat sprzedaży gruntów a VAT-u, w pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że opodatkowaniem podatkiem od towarów i usług podlega odpłatna dostawa towarów i usług. Tym samym sprzedaż ziemi rolnej czy jakiegokolwiek innego gruntu będzie podlegać VAT tylko wówczas, gdy będzie miała ona charakter stałego źródła dochodu dla sprzedającego. Przeważnie chodzi tu o sytuacje, w których sprzedawca prowadzi działalność gospodarczą dotyczącą obrotu gruntami. W praktyce więc zawsze należy badać, czy sprzedaż działki nie ma charakteru profesjonalnego bądź zawodowego. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku Jednak obrót gruntami może podlegać VAT także wtedy, gdy sprzedawca nie prowadzi własnej firmy zajmującej się obrotem ziemią – a więc np. gdy nie dopełnił stosownych formalności związanych z rejestracją działalności gospodarczej – a jego postępowanie faktycznie wypełnia wszystkie przesłanki prowadzenia działalności gospodarczej. Dlatego także ważną kwestią przy każdorazowym poszukiwaniu informacji odnoszących się do tematu „sprzedaż gruntów a VAT” jest precyzyjna analiza okoliczności konkretnego przypadku. Nie zawsze ogólne rady sprawdzają się w praktyce. Tym bardziej więc warto korzystać z profesjonalnych analiz przygotowywanych przez specjalistów od prawa podatkowego. Sprzedaż gruntów rolnych a VAT Argumentem na rzecz zawodowego charakteru sprzedaży gruntów może być podnoszenie ich wartości przed sprzedażą przez dodatkowe inwestycje, np. uzbrojenie działki czy dostosowanie do wymagań działalności rolniczej. Badając czy sprzedający nieruchomość nie powinien zapłacić podatku VAT, należy wziąć pod uwagę także kwestie reklamy. Oczywiście zamieszczenie jednorazowego ogłoszenia o sprzedaży nieruchomości nie świadczy o profesjonalnym obrocie gruntami, jednak sugestie, że sprzedający zawodowo zajmuje się tego rodzaju działalnością, mogą dać fiskusowi podstawę do nałożenia na sprzedającego podatku od towarów i usług. Podatki przy sprzedaży gruntu Z punktu widzenia obowiązującego w Polsce systemu prawa podatkowego podstawowym podatkiem, który płaci się przy sprzedaży nieruchomości, jest podatek od czynności cywilnoprawnych (PCC). Jego wysokość ustala się w stosunku do rynkowej wartości nieruchomości, najczęściej biorąc za podstawę kalkulacji cenę ustaloną przez strony. Od tej ceny notariusz ustala – a następnie pobiera od strony transakcji – podatek, który przekazuje do Urzędu Skarbowego. Jednak trzeba się liczyć z tym, że fiskus ma prawo w ciągu pięciu lat od dnia transakcji dokonać kontroli, w wyniku której ustali inną wartość podatku, stwierdzając np., że wartość rynkowa nieruchomości jest wyższa od przyjętej przez strony. W takich okolicznościach podatnik musi dopłacić brakującą kwotę. Chyba, że w grę wchodzi zwolnienie z opodatkowania, z którym mamy do czynienia m.in. w przypadku nabycia nieruchomości przez organizacje pożytku publicznego, jeżeli nabywają ją wyłącznie w związku z nieodpłatną działalnością pożytku publicznego w rozumieniu przepisów o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. [...]
9 września 2022BlogPrzepisy zasadniczo dają szczególną ochronę kobietom w ciąży zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Przyjrzyjmy się nieco bliżej sytuacji pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony. Artykuł 177 Kodeksu pracy wskazuje wprost, że umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Jeżeli w wyniku przedłużenia umowy do dnia porodu zostanie przekroczony limit 33 miesięcy, to nie przekształca się ona w umowę na czas nieokreślony. Natomiast umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika nie ulegnie przedłużeniu do dnia porodu.  Będzie to miało miejsce nawet gdyby jej rozwiązanie przypadło na przykład na 8 (ósmy) miesiąc ciąży pracownicy. Jako pracodawca zastanawiasz się pewnie jakie formalności Cię czekają w związku z przedłużeniem umowy. Otóż nie jest do tego konieczne jakiekolwiek działanie z Twojej strony. Do przedłużenia dochodzi bowiem automatycznie. Pamiętaj, że okres umowy przedłużonej jest kontynuowaniem zatrudnienia w oparciu o umowę na czas określony zawartą wcześniej. W takiej sytuacji zmianie z mocy prawa ulega jedynie termin zakończenia umowy. Pomimo braku obowiązku dodatkowych działań dobrą praktyką spotykaną u niektórych pracodawców jest wręczenie pracownicy informacji w formie pisemnej. Takie pismo w swojej treści zwierałoby informację o przedłużeniu umowy na czas określony do dnia porodu. Brak przeszkód, żeby egzemplarz takiego pisma przechowywać w dokumentacji pracowniczej w części B. Jako, że jest to element nieobligatoryjny i mający charakter czysto informacyjny brak podstaw do podpisu takiego dokumentu przez pracownicę. Podstawa prawna: Artykuł 25 ze zn. 1 Kodeksu pracy Artykuł 177 Kodeksu pracy [...]
5 maja 2022BlogObecnie po zmianie przepisów do okresu zasiłkowego wliczamy okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie przekraczała 60 dni. Jest to duża zmiana w porównaniu z  przepisami obowiązującymi do końca roku 2021. Uprzednio  okres wynosił także 60 dni. Jednak do okresu zasiłkowego wliczane były okresy poprzedniej niezdolności do pracy co ważne spowodowanej tą samą chorobą. Ustawodawca wyeliminował z treści artykułu zapis o tym, że do okresu zasiłkowego zaliczają się okresy niezdolności do pracy spowodowane tą samą chorobą. Czyli nie ma już znaczenia jednostka chorobowa. Obecnie liczy się jedynie to czy między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy okres nie przekracza 60 dni. Mówimy oczywiście o dniach kalendarzowych. Ważne: Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła m.in.  w trakcie ciąży.  Podstawa prawna:   Art. 9 ust 2  Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 1999 Nr 60 poz. 636)   Data: 28 kwietnia 2022 r. [...]
29 kwietnia 2022BlogBędąc pracodawcą zgodnie z Kodeksem pracy masz obowiązek poinformowania pracowników o wykorzystaniu na terenie zakładu pracy monitoringu wizyjnego. W takiej informacji wskazujesz cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu.  Powinieneś ustalić taką informację w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Jeżeli nie jesteś objęty układem zbiorowym lub nie jesteś obowiązany do ustalenia regulaminu pracy informacja powinna być przekazana w obwieszczeniu. Informujesz pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób przyjęty u Ciebie (np. poprzez rozesłanie wiadomości mailowej na służbowe adresy mailowe pracowników). Termin na taką komunikację wynosi nie później niż na 2 (dwa) tygodnie przed uruchomieniem monitoringu wizyjnego. Ponadto przekazujemy pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informację o zastosowaniu monitoringu. Dowód z realizacji niniejszego obowiązku informacyjnego na piśmie przechowujesz się w aktach osobowych pracownika w części B. Nagrania z zastrzeżeniem przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane przechowujemy przez okres nieprzekraczający 3 (trzech) miesięcy od dnia nagrania. Wyjątek: w  sytuacji gdy nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu. Wtedy termin 3 miesięcy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Będąc pracodawcą jest obowiązany dodatkowo oznaczyć pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny. Najlepiej za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych. Termin na takie oznaczenie to nie później niż 1 (jeden) dzień przed uruchomieniem monitoringu wizyjnego. Pamiętaj, że powinieneś oznaczyć każde pomieszczenie. Podstawa prawna: art. 22 ze zn.2 Kodeksu pracy Data stworzenia artykułu: 12.01.2022 r. [...]
29 kwietnia 2022BlogOsoby z Ukrainy, które przekroczyły polską granicę od 24 lutego 2022 roku w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium Ukrainy mogą legalnie przebywać i pracować w Polsce. Okres to 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 z możliwością przedłużenia. Legalność pobytu w Polsce w takim przypadku jest potwierdzona przez Polską Straż Graniczną. Technicznie potwierdzenie następuje poprzez wbicie stempla w paszporcie lub innym dokumencie podróży. Może się także zdarzyć, że wjazd do Polski nie został zarejestrowany przez komendanta Straży Granicznej podczas kontroli granicznej. W takim przypadku obywatel Ukrainy powinien złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL nie później niż 90 dni od dnia wjazdu do Polski. Następnie pobyt zostanie zarejestrowany i będzie legalny. Po uzyskaniu statusu legalnego pobytu Ukraińcy otrzymują swobodny dostęp do polskiego rynku pracy. Zatrudniając osobę z Ukrainy z legalnym pobytem obecnie jedyną formalnością o jakiej musisz pamiętać będzie powiadomienie powiatowego Urzędu Pracy.  Powinien to być Urząd właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu zatrudniającego. Termin na powiadomienie to 14 dni od dnia podjęcia pracy. Takie powiadomienie powinieneś zgłosić w formie elektronicznej Poza tym odformalizowanym powiadomieniem pozostałe czynności przy zatrudnieniu pracownika z Ukrainy pozostają takie same jak przy zatrudnieniu obywatela polskiego. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (Dz.U. z 2022 r., poz.583) Data artykułu: 28 kwietnia 2022 r. [...]
1 maja 2023Blog / NieruchomościZakup domu bądź mieszkania to dla większości osób jedna z najważniejszych życiowych decyzji. Biorąc pod uwagę, że nie wszystkie prawne bądź fizyczne wady nieruchomości da się zauważyć natychmiast, ustawodawca wprowadził dodatkowe zabezpieczenia dla nabywców w postaci rękojmi, gwarancji oraz odpowiedzialności odszkodowawczej wykonawcy. Dowiedz się, jak działają te instrumenty, i sprawdź, kiedy można z nich skorzystać. Wady nieruchomości – co trzeba o nich wiedzieć? Kupując budynek lub lokal – zarówno na ryku pierwotnym, jak i wtórnym – warto upewnić się, że jest on wolny od wad, które w myśl obowiązujących przepisów odszkodowawczych definiowane są jako niekorzystne, całościowe lub częściowe niezgodności z umową. Oprócz najczęściej omawianych fizycznych oraz prawnych wad nieruchomości prawo budowlane wyróżnia również odpowiedzialność za nieprawidłowości jawne i ukryte, a także mające charakter istotny oraz te nieistotne. Wady fizyczne i prawne Sytuację, w której sprzedawana nieruchomość jest niezgodna z zapisami umowy kupna-sprzedaży, określa się mianem wady fizycznej. O jej zaistnieniu i odpowiedzialności odszkodowawczej sprzedającego można mówić m.in., gdy lokal bądź budynek: nie mają właściwości niezbędnych z punktu widzenia ich przeznaczenia, nie nadają się do celu, o którym nabywca poinformował sprzedawcę przy transakcji, a ten nie wniósł sprzeciwu co do celu wykorzystania, zostały wydane w stanie niezupełnym, nie mają właściwości, o których sprzedawca zapewnił nabywcę, przedstawiając stosowny wzór lub próbkę. Z kolei wada prawna nieruchomości rozumiana jest jako sytuacja, w której przedmiot umowy stanowi własność osoby trzeciej bądź jest obciążony jej prawem. Katalog niezgodności uzupełniają decyzja bądź orzeczenie właściwego organu w zakresie ograniczenia w rozporządzaniu nieruchomością. Rękojmia za wady nieruchomości Jeśli w trakcie 5 lat od daty wydania lokalu nabywcy ujawnione zostaną niezgodności, sprzedawca ponosi odszkodowawczą odpowiedzialność rozumianą jako rękojmia za wady prawne lub fizyczne. Wyjątkami zwalniającymi z rękojmi są sytuacje, w których wada prawna bądź fizyczna była znana nabywcy w momencie zawarcia umowy, bądź gdy powstała po przejściu niebezpieczeństwa za nieruchomość na kupującego. Gwarancja a rękojmia – podstawowe różnice Drugim sposobem dochodzenia roszczeń z tytułu odpowiedzialności za stwierdzone nieprawidłowości jest gwarancja odszkodowawcza udzielana przez sprzedającego. Inaczej niż w przypadku rękojmi jej szczegółowe zapisy uzgadniane są przez strony w umowie, które mają swobodę zarówno w zakresie czasu obowiązywania gwarancji, jak i sposoby zgłaszania usterek czy formy likwidacji szkody. Odpowiedzialność odszkodowawcza wykonawcy Gwarancja i rękojmia za wadliwą nieruchomość to niejedyne formy dochodzenia roszczeń przez kupującego. Prawo przewiduje również możliwość ubiegania się o naprawę szkody na podstawie ogólnych przepisów dotyczących niewykonania bądź nienależytego wykonania umowy. Odpowiedzialność odszkodowawcza z artykułu 471 Kodeksu cywilnego wymaga jednak wykazania związku przyczynowego pomiędzy poniesioną szkodą a niewywiązaniem się z umowy przez sprzedającego. Dla porównania przy rękojmi za wady nieruchomości podstawę do dochodzenia roszczeń stanowi już sam fakt ich zaistnienia. [...]
26 lutego 2021Blog
21 sierpnia 2023BlogOchrona prawna logotypów, marek oraz haseł reklamowych stanowi ważny krok na drodze do właściwego zabezpieczenia interesów przedsiębiorstwa. Jest to proces, który daje wielorakie korzyści, zapewniając prawo do wyłącznego posługiwania się konkretnymi symbolami kojarzonymi z marką. Dowiedz się, jakie znaczenie ma rejestracja znaku towarowego, sprawdź koszty oraz przebieg procedury i zobacz, co zyskujesz, dokonując zastrzeżenia nazwy lub logo firmy lub oznaczeń handlowych w Urzędzie Patentowym RP. Czym jest znak towarowy? Pod pojęciem znaków towarowych należy rozumieć wszelkie unikatowe symbole, służące do odróżniania towarów i usług danej firmy od produktów konkurencji. Mogą to być m.in.: logo, nazwa, hasło lub slogan reklamowy, kombinacja kolorów, a nawet dźwięk lub zapach, który identyfikuje markę na rynku. Zgłoszenie znaku towarowego nie stanowi dużego kosztu, zapewniając jednocześnie ochronę prawną przed jego nieuprawnionym wykorzystywaniem. Jakie korzyści daje zgłoszenie znaku towarowego? W Polsce instytucją uprawnioną do nadawania ochrony prawnej symbolom handlowym jest Urząd Patentowy RP, zajmujący się także m.in. zastrzeganiem nazw firm. Zgłoszenie wyłącznych praw do logotypu, hasła czy nazwy produktu niesie za sobą wiele korzyści dla przedsiębiorstwa w obszarach takich jak: ochrona prawna – zarejestrowany znak towarowy zabezpiecza markę przed nielegalnym używaniem jej przez konkurencję, budowanie marki – symbolika handlowa jest nieocenionym narzędziem w budowaniu rozpoznawalności przedsiębiorstw i oferowanych przez nie towarów i usług, zwiększanie wartości przedsiębiorstwa – rejestracja znaku towarowego to nie tylko koszt, ale również potencjalne źródło dochodu przedsiębiorstwa, które może zarabiać na sprzedaży lub udzielaniu licencji, zapobieganie sporom – zgłoszenie nazwy firmy lub jej logo minimalizuje ryzyko postępowań prawnych związanych z naruszeniem w przyszłości praw własności intelektualnej. Rejestracja znaku towarowego – przebieg procedury krok po kroku Proces związany z rejestracją znaków towarowych składa się z kilku następujących po sobie etapów. Wnioskodawca (właściciel lub jego pełnomocnik) składa elektroniczny lub papierowy wniosek w Urzędzie Patentowym. Wnioskodawca musi dokładnie oznaczyć znak oraz wskazać towar lub usługi (klasy produktów), dla których będzie on przeznaczony. Urząd Patentowy analizuje wniosek pod kątem formalnym i merytorycznym, sprawdzając, czy spełnione są wszystkie wymagane warunki oraz czy znak spełnia swoje funkcje, w tym głównie odróżniającą Zgłoszenie zostaje opublikowane w Biuletynie Urzędu Patentowego. Osoby uważające, że posiadają wcześniejsze prawa do nazwy firmy lub znaku towarowego, mają możliwość zgłoszenia sprzeciwu w ciągu trzech miesięcy od publikacji w Biuletynie. Po upływie terminu na wniesienie sprzeciwu Urząd Patentowy podejmuje decyzję o odmowie zastrzeżenia (gdy protest jest uzasadniony) lub w przypadku bezzasadnego sprzeciwu, przyznaje prawo do ochrony. Koszt zastrzeżenia nazwy firmy lub rejestracji znaku towarowego Zarówno jeśli chodzi o rejestrację znaków towarowych, jak i zastrzeżenie nazwy firmy, koszty postępowania są identyczne. Za zgłoszenie do jednej klasy klasyfikacji nicejskiej wnioskodawca uiszcza opłatę w kwocie 400 zł przy wniosku elektronicznym lub 450 zł przy formularzu papierowym. Za każdą kolejną klasę należy dopłacić 120 zł, niezależnie od sposobu wnioskowania. Po przyznaniu praw ochronnych wnosi się dodatkową opłatę 400 zł za każdą klasę, w ramach której znak został zastrzeżony. Zachowuje ona ważność przez 10 lat, a po jej nieuregulowaniu ochrona wygasa. Do kosztów zgłoszenia należy również doliczyć opłatę za publikację informacji o udzielonym zabezpieczeniu w kwocie 90 zł. [...]
30 czerwca 2023BlogW tym roku została przyjęta przez Parlament Europejski dyrektywa o transparentności wynagrodzeń. Dokładniej dyrektywa dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Cel główny dyrektywy to zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Projekt dyrektywy skupia się na następujących obszarach: Zobowiązanie pracodawców do podjęcia działań niezbędnych do zagwarantowania równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Osoby ubiegające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub o przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Pracodawca przekaże takie informacje w publikowanym ogłoszeniu rekrutacyjnym lub w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną. Pracownicy zyskają prawo do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia. Także w zakresie średniego poziomu wynagrodzenia. Takie informacje pracodawcy muszą przygotować w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę (lub pracę o takiej samej wartości). Dyrektywa ma wprowadzić także zakaz umieszczania klauzul poufności wynagrodzenia w umowach o pracę. Pracodawcy powinni zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej. WAŻNE: W kwestii wynagrodzeń ciężar dowodu przejdzie z pracownika na pracodawcę. Jeżeli pracownik skieruje sprawę do sądu, to właśnie pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji płacowej. Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia praw/obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń uzyska prawo do wniesienia roszczenia. Za szkodę będzie mógł ubiegać się o pełne odszkodowanie lub zadośćuczynienie – zgodnie z regulacjami państwa członkowskiego. Dyrektywa ma zostać jeszcze przyjęta przez Radę UE. Wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Polska i pozostałe kraje członkowskie UE będą miały najprawdopodobniej 2 lata na jej odpowiednie zaimplementowanie.   [...]
13 maja 2022BlogDyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158  dotyczy zapewnienia równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów. Potocznie jest to tzw. dyrektywa work-​life balance. Państwa członkowskie mają czas na implementację założeń dyrektywy do swojego ustawodawstwa do 02 sierpnia 2022 roku. Najważniejsze zagadnienia zawarte we wspomnianej dyrektywie to między innymi: Prawo rodziców/opiekunów do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Także w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek. Obecnie ustawodawstwo polskie w art. 167 ze zn. 2 KP przewiduje instytucję tzw. urlopu na żądanie. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop opiekuńczy W rozumieniu omawianej dyrektywy oznacza urlop dla pracowników, który umożliwia zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. Obecnie ustawodawstwo polskie w Ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje, że zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad m.in.: dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku np. nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły; chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat; innym chorym członkiem rodziny. Wydaje się jednak, że w tym przypadku ustawodawcy unijnemu chodzi o prawo do dodatkowych 5 dniu urlopu w związku z potrzebą sprawowania opieki. Do dyskusji pozostaje czy za taki urlop powinien być płaty lub ewentualnie czy pełna odpłatność powinna spoczywać na pracodawcy. Urlop rodzicielski Zapewnienie przyznania każdemu pracownikowi indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy. Opcja do wykorzystania przed osiągnieciem przez dziecko określonego wieku. Ponadto w dyrektywie jest mowa o tym, żeby Państwa członkowskie zapewniły dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegającego przeniesieniu. W związku z tym polski ustawodawca ma różne możliwości zapewnienia zgodności m.in. poprzez dodanie do obecnych 32 tygodni dodatkowych 8 tygodni. Ewentualnie wydzielenie z obecnych 32 tygodni 8 tygodni, które nie będą podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica. Elastyczne zasady Zapewnienie przez Państwa członkowskie wprowadzenia niezbędnych środków w celu umożliwienia pracownikom prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już regulacje w zakresie elastyczności wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Chodzi m.in. o: możliwość wykorzystania urlopu do ukończenia przez dziecko 6 lat, podział na części nie mniejsze niż 8 tygodni, w wyjątkiem ostatniej części dopełniającej do 32 tygodni. Pierwsza część urlopu musi następować po urlopie macierzyńskim i trwać minimum 6 tyg. Opcja odroczenia urlopu rodzicielskiego Fakultatywna opcja wprowadzenia okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres. Powodem byłoby to, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy. Pracodawcy w takiej sytuacji powinni przedstawić na piśmie uzasadnienie takiego odroczenia urlopu rodzicielskiego. Urlop ojcowski Wprowadzenie przez dyrektywę prawa do wykorzystania 10 dni roboczych wyłącznie dla ojca dziecka, któremu to urlop przysługuje z okazji narodzin dziecka. Do decyzji państwa członkowskiego jest czy wykorzystanie wspomnianego urlopu będzie możliwe częściowo także przed narodzinami dziecka i na elastycznych zasadach. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już instytucję urlopu ojcowskiego. Ze wspomnianego urlopu może skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Te same przepisy znajdą zastosowanie także w razie przysposobienia. Na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownik ma obecnie 24 miesiące od momentu urodzenia się dziecka. Wymiar tego urlopu to 2 tygodnie, przy czym w okres ten wlicza się także święta czy weekendy i może być podzielony na 2 części. Elastyczna organizacja czasu pracy Możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy i opiekunowie posiadający dzieci do określonego wieku (co najmniej do 8 lat)mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje w art. 142 KP, że na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Podstawa prawna:   Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE Data: 15 marca 2022 r. [...]
25 lipca 2023Blog / NieruchomościOsoba mieszkająca w wynajmowanym mieszkaniu może przeprowadzić prace lub zakupić sprzęty, których rezultatem może być zwiększenie wartości nieruchomości. Warto jednak pamiętać, że po zakończeniu umowy najmu, zgodnie z ustawą o ochronie praw lokatorów, należy te ulepszenia rozliczyć. Sprawdź, jakie modyfikacje zwiększają rynkową wartość lokalu i dowiedz się, jakie są możliwości ich rozliczania. Umowa najmu – podstawy prawne Podstawowym dokumentem regulującym prawa oraz obowiązki wynajmującego i najemcy jest umowa najmu. Jej treść musi być zgodna z postanowieniami Kodeksu cywilnego, który reguluje kwestie dotyczące wzajemnych relacji gospodarczych, do których bez wątpienia zalicza się wynajem mieszkania. Drugim aktem prawnym, który reguluje relacje na linii wynajmujący – najemca, jest obowiązująca od 2001 roku ustawa o najmie lokali i ochronie praw lokatorów, w której znajdują się zapisy dotyczące m.in. dokonywania ulepszeń w wynajmowanym mieszkaniu. Czym są ulepszenia w ramach najmu lokali? Modyfikacje oraz usprawnienia w lokalach mieszkalnych mogą być dokonywane zarówno w przypadku umów najmu zawieranych na czas określony, jak i bezterminowo. Poprzez ulepszenie rozumiane jest poniesienie przez najemcę nakładów, które finalnie zwiększają wartość lub funkcjonalność nieruchomości, a więc m.in.: wykonanie istotnych prac modernizacyjnych, zakup dodatkowego sprzętu, usunięcie usterki lub awarii, która nie wchodzi w zakres obowiązków najemcy. Warto zwrócić uwagę na fakt, że do grupy tej zgodnie z ustawą o ochronie praw lokatorów oraz przepisami k.c. nie są zaliczane drobne zakupy, ani bieżące prace związane z utrzymaniem lokalu, np. odmalowanie ścian, czy wymiana żarówki, uszczelki. Ustawodawca kwalifikuje je bowiem jako nakłady koniecznie, bez których mieszkanie będące przedmiotem najmu nie byłoby zdatne do użytku. Rozliczanie ulepszeń w świetle przepisów ustawy o ochronie praw lokatorów W świetle obowiązujących przepisów prawa najemca oraz wynajmujący zobowiązani są do rozliczenia wydatków poniesionych na ulepszenie lokalu. Wynika to z faktu, że wykonane prace lub doposażenie nieruchomości powodują wzrost jej wartości rynkowej. Ochrona lokatorów, wynikająca z zapisów przywołanej wcześniej ustawy z 2001 roku, zakłada, że wynajmujący zrekompensuje najemcy poniesione koszty. Można tego dokonać na trzy sposoby: Lokator pozostawia właścicielowi ulepszenia za uzgodnioną opłatą. Najemca usuwa modyfikacje, przywracając lokal do stanu sprzed najmu. Ulepszenia przechodzą na rzecz właściciela, bez konieczności zwrotu kosztów. Wybór sposobu rozliczenia pozostaje w kwestii stron, które mogą uregulować go w ramach osobnej umowy. Dokonywanie ulepszeń w lokalu mieszkalnym a zgoda wynajmującego Biorąc pod uwagę fakt, iż ewentualne modyfikacje mogą ingerować w wynajmowany lokal, kwestię ich wprowadzania najlepiej uregulować w umowie najmu. W tym przypadku ochrona praw lokatorów zwykle sprowadza się do zapisu, mówiącego o tym, że najemca może dokonywać ulepszeń zwiększających wartość nieruchomości wyłącznie za zgodą wynajmującego. Warto pamiętać również o tym, że samowolne dokonywanie usprawnień może w takim przypadku stanowić poważną przesłankę do rozwiązania umowy najmu. [...]
5 maja 2022BlogPracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie. Jeżeli oczywiście nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W związku z powyższym zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej jest dopuszczalne w trakcie urlopu wychowawczego. W praktyce jeżeli umowa cywilnoprawna na urlopie wychowawczym przewiduje wykonywanie czynności przez kilka czy kilkanaście godzin tygodniowo.  Będziesz wtedy w stanie zorganizować łączenie urlopu wychowawczego z dodatkową pracą, a zlecenie nie powinno utrudniać sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zgodnie z art. 9 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych osoby przebywające na urlopie wychowawczym podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym pokrywanym z budżetu Państwa. Warunkiem jest brak posiadania innego tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Umowa cywilnoprawna na urlopie wychowawczym jest oddzielnym tytułem do ubezpieczeń. Zatem pracownik będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeń w związku z umową cywilnoprawną a nie obowiązkowym ubezpieczeniom pokrywanym ze środków budżetu Państwa. Obowiązek podjęcia dodatkowej pracy podczas urlopu wychowawczego należy zgłosić do swojego pracodawcy niezwłocznie.   Podstawa prawna: art. 186 ze zn. 2 § 1 ustawy Kodeks Pracy art. 9 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych   Data: 27 kwietnia 2022 r. [...]
19 sierpnia 2022BlogJeżeli zakończyłeś zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i nie podjąłeś kolejnego zatrudnienia. Nie posiadasz także statusu osoby bezrobotnej. Zastanawiasz się pewnie jak długo możesz korzystać jeszcze ze świadczeń z opieki zdrowotnej. Otóż osoba podlegająca obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego po zgłoszeniu do tego ubezpieczenia uzyskuje prawo do świadczeń opieki zdrowotnej. Po zakończeniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę prawo do świadczeń z opieki zdrowotnej ustaje po upływie 30 dni. Termin ten liczy się od dnia wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego. Będąc uprawnionym do świadczeń opieki zdrowotnej możesz korzystać między innymi z badań i porad lekarskich,  leczenia ambulatoryjnego i szpitalnego. Świadczenia mogą być udzielane przez placówki publiczne, niepubliczne, przez osoby wykonujące zawód medyczny. Jak również przez grupową praktykę lekarską lub grupową praktykę pielęgniarek i położnych. Gdy wspomniane wyżej jednostki i osoby zawarły umowę na udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w danym zakresie z Narodowym Funduszem Zdrowia.   Pamiętaj: Jeszcze przez 30 dni  od dnia zakończenia umowy o pracę posiadasz prawo do darmowego korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej. Podstawa prawna: art. 67 Ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych z dnia 27 sierpnia 2004 roku (Dz.U. 2021.0.1285)   [...]
13 lutego 2023BlogW momencie zawarcia związku małżeńskiego, między mężem i żoną powstaje tzw. ustawowa wspólność majątkowa. Oznacza to, że wszystkie przedmioty nabyte od tego momentu będą własnością obojga małżonków. Istnieje jednak wiele sytuacji, w których dobrym pomysłem może być intercyza, czyli oddzielenie miłości od finansów. Wyjaśniamy na czym polega takie rozwiązanie i jakie są jego najważniejsze zalety. Podpowiadamy również dlaczego intercyza nie powinna być mylona z rozdzielnością majątkową. Co to jest intercyza małżeńska? Jak wspominaliśmy na początku, ślub dwojga ludzi wiele zmienia w ich życiu, również w aspektach formalnych. Warto przyjrzeć się im bliżej, by odpowiednio wcześnie podjąć decyzje, które będą miał wpływ na przyszłość. Intercyza to umowa małżeńska, która pozwala na uregulowanie kwestii majątkowych między małżonkami. Może być sporządzona przed zawarciem związku małżeńskiego lub już po ślubie. Do jej przygotowania wymagana jest wizyta u notariusza i sporządzenie aktu notarialnego. Warto podkreślić, że wiele osób uważa, że opisywane działanie jest wykorzystywane tylko wtedy, gdy konieczna jest rozdzielność majątkowa, a przecież intercyza może mieć również inne zastosowania. Taki dokument sporządza się również w celu rozszerzenia lub ograniczenia wspólności majątkowej oraz wprowadzenia tzw. rozdzielności z wyrównaniem dorobków. Jakie zalety może mieć intercyza? Skorzystanie z intercyzy nie powinno być mylone z brakiem zaufania do małżonka. Takie rozwiązanie często okazuje się przydatne np. w sytuacjach, w których mąż i żona posiadają duży majątek lub występują znaczne różnice w ich poziomie majątkowym lub z uwagi na ryzyko związane z działalnością gospodarczą prowadzoną przez jednego z małżonków. Intercyza małżeńska ma kilka istotnych zalet. Ochrona majątku przed rozdzieleniem Intercyza pozwala na ustalenie, które składniki majątku pozostaną wyłącznie w posiadaniu jednego z małżonków, a które będą wspólne. Dzięki temu małżonkowie mogą mieć pewność, że ich indywidualny majątek pozostanie nienaruszony w przypadku rozwodu lub separacji czy działań wierzycieli drugiego małżonka. Ułatwienie rozwodu Sporządzenie opisywanego dokumentu pozwala na uregulowanie kwestii majątkowych przed zawarciem związku małżeńskiego, co oznacza, że w razie rozwodu nie trzeba będzie dyskutować nad podziałem majątku. Dzięki temu proces rozwodowy może przebiegać szybciej i sprawniej. Będzie również mniej obciążający emocjonalnie dla małżonków i ich rodzin. Zabezpieczenie finansowe Intercyza małżeńska pozwala na uregulowanie kwestii zabezpieczenia finansowego dla męża lub żony np. w przypadku, gdy jedna z osób posiada duży majątek, a druga nie. To także dobre rozwiązanie dla przedsiębiorców, którzy za długi firmy odpowiadają majątkiem osobistym – intercyza może pomóc w zachowaniu stabilności finansowej w razie problemów w biznesie. Rozdzielność majątkowa a intercyza – o czym jeszcze warto pamiętać? Wiele osób ceni sobie fakt, że intercyza to rozwiązanie, które można łatwo dostosować do indywidualnych potrzeb małżonków. Dzięki niej bez problemu ustala się, które składniki majątku będą wspólne, a które pozostaną wyłącznie w posiadaniu żony lub męża. Jednak zanim jeszcze zostanie ustanowiona rozdzielność majątkowa, trzeba dokładnie przeanalizować wszystkie aspekty takiego kroku. W tym celu można skonsultować się z prawnikiem, który wyjaśni wszelkie skomplikowane kwestie. Dzięki temu małżonkowie pozbędą się ewentualnych wątpliwości, a intercyza zostanie sporządzona zgodnie z ich potrzebami. [...]
16 grudnia 2022BlogZe spadkiem mogą się wiązać spore problemy. Wśród najczęściej spotykanych wymienia się konieczność uregulowania długów, których nie spłacił spadkodawca za swojego życia. Niekiedy powołani do spadku – chociażby z przyczyn osobistych czy czysto emocjonalnych – po prostu nie chcą dziedziczyć. Jednym sposobem na uchylenie się od tego prawa jest złożenie oświadczenia o odrzuceniu spadku. Jak tego dokonać? Spadek z długami – jak postąpić? Odrzucenie spadku jest decyzją, którą osoba powołana do spadku podejmuje najczęściej wówczas, gdy w skład spadku wchodzą długi – zwłaszcza wtedy, gdy ich wartość przekracza to, ile wart jest sam majątek, który ma podlegać dziedziczeniu. Oczywiście w takich wypadkach warto rozważyć także przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza. Rozwiązanie to polega na tym, że przyjmujący spadek odpowiada za długi zmarłego tylko do wartości odziedziczonego po nim majątku. Tu jednak trzeba liczyć się z tym, że nawet cały majątek wchodzący w skład masy spadkowej może zostać zlicytowany. Wszystko zależy od wartości majątku oraz wysokości zadłużenia. Przeliczenie długów spadkowych Z tego względu zrzeczenie się spadku z powodu zadłużenia, jakie ciążyło na zmarłym, warto poprzedzić odpowiednimi obliczeniami. Pozwolą one oszacować, z jakim dokładnie zadłużeniem mamy do czynienia, ile warta jest część majątku przypadająca danemu spadkobiercy, a tym samym czy przyjęcie spadku się opłaca. Jednocześnie należy pamiętać o tym, że odrzucenie spadku jest swobodną decyzją powołanego do spadku. W żaden sposób nie musi się on z niej tłumaczyć bądź ją uzasadniać. Tu powstaje pytanie: jak zrzec się spadku? Jak zrzec się spadku? Oświadczenie o odrzuceniu spadku może zostać złożone na dwa sposoby: przed notariuszem lub przed sądem. Wybór ścieżki postępowania zależy od samego zainteresowanego, a więc powołanego do spadku. W praktyce najczęściej oświadczenia te składa się w ramach postępowania, którego celem jest poświadczenie dziedziczenia bądź stwierdzenie nabycia spadku. Cel tych procedur jest wspólny: ustalenie kto i w jakiej części dziedziczy spadek. Natomiast różnica pomiędzy nimi sprowadza się do organu, przed którym załatwia się formalności. Akt poświadczenia dziedziczenia sporządza notariusz, natomiast postanowienie stwierdzające nabycie spadku wydaje sąd po przeprowadzeniu postępowania nieprocesowego. Zrzeczenie się spadku zawsze następuje na mocy wyraźnie oświadczonej woli podmiotu powołanego do spadku (czy to na podstawie ustawy, czy też testamentu). Nigdy nie można domniemywać tego, że potencjalny spadkobierca chce odrzucić spadek. Poza tym oświadczenie to składa się raz i nie podlega ono zmianie. Nie można więc skutecznie zmienić decyzji o zrzeczeniu się spadku. Poza tym na złożenie omawianego tu oświadczenia powołany do spadku ma sześć miesięcy, licząc od dnia, w którym dowiedział się o tytule swojego powołania. Może być to np. dzień, w którym dotarła do niego wiadomość o śmierci spadkodawcy bądź o odrzuceniu spadku przez bliższych krewnych. [...]
5 kwietnia 2023BlogSpory w zakresie prawa pracy można rozwiązywać na wiele różnych sposobów – zaczynając od zwykłej rozmowy, poprzez mediację i arbitraż, a na postępowaniu sądowym kończąc. Wybór metody zawsze zależy od samych stron – czyli pracodawcy i pracownika – a przed podjęciem decyzji w tym zakresie warto bliżej przyjrzeć się dostępnym możliwościom. Jak więc zareagować na spór dotyczący prawa pracy? Spory korporacyjne nie muszą kończyć się w sądzie Różnego rodzaju spory korporacyjne zdarzają się w każdym zakładzie pracy. Dotyczą one właściwie wszystkich zagadnień dotyczących stosunków między pracodawcą a pracownikiem np. wysokości pensji, warunków pracy czy awansu. Oczywiście relacje pomiędzy zatrudniającym i jego załogą reguluje szereg przepisów prawa, w tym zwłaszcza Kodeks pracy. Ani ustalając zasady stosunku pracy, ani rozwiązując ewentualne konflikty, nie można abstrahować od tych przepisów. Nie znaczy to jednak, że każdy spór z zakresu prawa pracy musi kończyć się sądzie. Ugoda i arbitraż w sporach pracowniczych Tego rodzaju sprawy można załatwić w formie ugody. Jest to najprostsze rozwiązanie, pozwalające samym stronom dojść do porozumienia i wypracowania kompromisu satysfakcjonującego wszystkich zainteresowanych. Dobrą metodą są także spory arbitrażowe. Arbitraż pod pewnymi względami przypomina sprawę przed sądem, gdyż problem jest rozstrzygany przez bezstronnych arbitrów. Jednak jego zasady ustalają strony. Do nich także należy wybór arbitrów. Przeprowadzenie arbitrażu wymaga zgody stron, wyrażonej już po zaistnieniu sporu. Dlatego niedopuszczalne jest zamieszczanie przez pracodawcę klauzuli arbitrażowej w umowie o pracę lub w regulaminie pracy. Spory sądowe a prawo pracy Nie zmienia to faktu, że każdy spór z zakresu prawa pracy może od razu zostać skierowany do sądu. Standardowo takie postępowanie inicjuje pracodawca lub pracownik, choć warto zaznaczyć, że postępowanie dotyczące prawa pracy może rozpocząć się również na mocy działań organów państwowych, przykładowo Państwowej Inspekcji Pracy. Spory sądowe między pracodawcą a pracownikiem toczą się w myśl przepisów Kodeksu postepowania cywilnego i swoim przebiegiem niewiele różnią się od innych procesów cywilnych. W ich trakcie każda ze stron ma prawo formułować swoje wnioski oraz przedstawiać stanowiska. Istotną kwestią jest także przeprowadzenie przez sąd dowodów, np. zeznań świadków, zapisów monitoringu, maili i innych wiadomości wysyłanych przez i do pracowników. Na etapie postępowania sądowego również istnieje możliwość zawarcia ugody. Zresztą aktualne przepisy wprost zobowiązują sąd do tego, aby starał się załatwić sprawę ugodowo. Jednak zawsze ugoda jest kwestią swobodnej decyzji stron. Jeżeli nie są one w stanie się porozumieć lub po prostu tego nie chcą, sąd ma obowiązek sam rozstrzygnąć sprawę. Z praktycznego punktu widzenia wypada podkreślić, że od większości wyroków z zakresu prawa pracy istnieje możliwość odwołania się do sądu wyższej instancji. [...]
30 marca 2024Blog / NieruchomościPlanowanie i realizacja projektów związanych z budową wymaga ogromnego zaangażowania. Odpowiednia organizacja produkcji budowlanej i kierowanie procesami inwestycyjnymi często okazuje się kluczem do osiągnięcia sukcesu. Z tego powodu w artykule przyglądamy się podstawowym zasadom, jakich należy się trzymać – sprawdź, o czym pamiętać! 3 kluczowe aspekty organizacji procesu budowlanego i inwestycyjnego Warto poświęcić czas na planowanie, koordynację i monitorowanie działań związanych z kierowaniem budową, aby osiągnąć cele projektu w wyznaczonym czasie oraz budżecie. Organizacja procesu budowlanego i inwestycyjnego powinna skupiać się przede wszystkim na: zarządzaniu projektem i zespołem, optymalizacji prowadzonych działań, kontroli jakości oraz wydatków. Zarządzanie projektem oraz zespołem produkcji budowlanej W ramach opieki nad projektem należy uwzględnić m.in. harmonogram działań, zaopatrzenie w materiały, nadzór nad wykonawstwem oraz zarządzanie ryzykiem kierowanego procesu inwestycyjnego. Równie istotna jest organizacja pracy zespołów, w tym ekip odpowiedzialnych za wykonanie prac budowlanych. Powinny być dobrze przygotowane do wykonywania powierzonych zadań oraz mieć możliwość swobodnej komunikacji. Optymalizacja procesów budowlanych i inwestycyjnych Głównym celem jest identyfikacja i eliminacja zbędnych działań. Jednocześnie w organizacji produkcji budowlanej oraz kierowaniu procesami inwestycyjnymi ważne jest wykorzystanie nowoczesnych technologii. Przyczynią się do usprawnienia przebiegu inwestycji, skrócenia czasu jej realizacji oraz obniżenia kosztów. Kontrola jakości i wydatków Pamiętaj także o przygotowaniu się do regularnego monitorowania postępów prac, ich jakości oraz kosztów. Wdrażanie odpowiednich systemów kontroli daje możliwość szybkiego reagowania na ewentualne problemy. Zajmując się organizacją inwestycji budowlanej pamiętaj o przepisach prawa Niewątpliwie kierowanie budową wymaga znajomości wielu skutecznych praktyk zarządczych. Jednocześnie należy pamiętać o tym, aby w procesie organizacji produkcji budowlanej i procesów inwestycyjnych trzymać się przepisów związanych z budową. Wsparcie w tym zakresie może zapewnić radca prawny, który wyjaśni wszelkie zawiłe i niezrozumiałe kwestie. [...]
29 kwietnia 2022BlogCzy należy zmienić istniejący regulamin wynagrodzeń gdy wprowadzamy warunki proporcjonalnego naliczania premii za wynik? Oczywiście zależy to od okoliczności. Zapraszam poniżej do wyjaśnienia. W przypadku gdy: wcześniej nie było żadnych uregulowań w regulaminie w zakresie premii i warunków jej przyznawania powinno się wprowadzić zmiany w regulaminie wynagradzania w tym zakresie w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pamiętajmy o dodatkowej czynności, gdy w spółce działają związki zawodowe. Wtedy zapisy uzgadniamy z zakładową organizacją związkową. Regulamin wynagrodzenia po dodaniu nowych zapisów wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. w regulaminie pracy mamy już uregulowania dotyczące premii należy się przyjrzeć czy proponowane warunki jej proporcjonalnego naliczania są bardziej korzystne dla pracownika niż już obowiązujące czy jednak mniej korzystne. Biorąc pod uwagę ocenę proponowanego zapisu będziemy mieli 2 (dwa) postępowania: Wprowadzenie warunków mniej korzystnych (np. zakładających proporcjonalne naliczanie premii z uwagi na nieobecność chorobową powyżej 5 dni w danym miesiącu) do regulaminu wynagrodzenia wiązać się będzie z dokonaniem: zmian zapisów w regulaminie oraz podania go do wiadomości pracowników w sposób uzgodniony u danego pracodawcy z uwzględnieniem odpowiednich terminów oraz wypowiedzenia zmieniającego lub zmiany w trybie porozumienia stron. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia lub z nadejściem daty wskazanej w porozumieniu nowe warunki zaczną obowiązywać konkretnego pracownika. Na taki tryb zmiany warunków umownych nie ma wpływu fakt, że nowa treść regulaminu mogła już wejść w życie. 2. Wprowadzenie warunków bardziej korzystnych dla pracownika. Wówczas zapisy korzystniejsze z mocy prawa zastępują poprzednie postanowienia, które były mniej korzystne dla pracownika. W takiej sytuacji dokonane zmiany zapisów w regulaminie wynagradzania obowiązują już z chwilą wejścia w życie regulaminu. [...]
7 sierpnia 2023Blog / NieruchomościWynajem, dzierżawa lub użyczenie to przykłady relacji prawnej, umożliwiającej legalne używanie nieruchomości należącej do innej osoby. Prawo do korzystania z cudzej nieruchomości zostało obszernie opisane w kodeksie cywilnym oraz ustawie o ochronie praw lokatorów z 2001 roku. Dowiedz się, czym jest tytuł prawny do domu lub mieszkania, sprawdź jakie dokumenty go potwierdzają i zobacz, kiedy właściciel ma prawo dochodzenia roszczeń z powodu zajmowania jego lokalu przez inną osobę. Czym jest tytuł prawny do nieruchomości? W Polsce prawo do korzystania z domu, mieszkania lub lokalu użytkowego stanowiącego cudzą własność, określane jest jako tytuł prawny do tej nieruchomości. I choć samo pojęcie nie zostało usankcjonowane w aktach prawnych, analizując orzecznictwo sądów różnych instancji, można zauważyć, że prawo to dotyczy szerokiej grupy osób, obejmującej zarówno właścicieli, jak i najemców, ale także wszystkie osoby, którym użycza się nieruchomości w sposób dobrowolny i nieodpłatny. W praktyce nie posiadają go wyłącznie ci, którzy korzystają z nieruchomości bez odpowiednich dokumentów potwierdzających najem, dzierżawę bądź użyczenie lub robią to wbrew woli właściciela. Dokumenty potwierdzające prawo do korzystania z cudzej nieruchomości Choć prawo dopuszcza bezumowne korzystanie z cudzego lokalu, podstawę nadania tytułu prawnego do mieszkania bądź innej nieruchomości zwykle stanowi fakt posiadania jednego z dokumentów, takich jak m.in.: odpis aktu notarialnego, wypis z księgi wieczystej, umowa najmu, dzierżawy, użyczenia lub inna, decyzja administracyjna, postanowienie sądu. Jak widać, dokument potwierdzający tytuł prawny do nieruchomości może mieć formę umowy najmu lub dzierżawy. W tym przypadku właściciel zobowiązuje się udostępnić najemcy lub dzierżawcy lokal lub inną nieruchomość, natomiast druga strona ma obowiązek płacenia czynszu. Nieodpłatne korzystanie z mieszkania lub innej nieruchomości jest natomiast tym, co odróżnia najem lub dzierżawę od ich użyczenia– w tym ostatnim przypadku właściciel udostępnia nieruchomość drugiej stronie bez pobierania opłat (czyli bez pobierania czynszu – tzw. „odstępnego” przez właściciela). Tutaj możliwa jest nawet umowa zawarta w sposób dorozumiany, a więc bez zachowania formy pisemnej. Do powstania tytułu prawnego wystarczy fakt, iż użyczający wie o korzystaniu z nieruchomości przez inną osobę i nie wnosi sprzeciwu w tej kwestii. Tytuł prawny do mieszkania a dochodzenie roszczeń przez właściciela Jednak brak formy pisemnej umowy może rodzić szereg wątpliwości dotyczących tego, czy umowa użyczenia faktycznie została zawarta, czy korzystający z lokalu jedynie powołuje się na nią, w istocie zajmując nieruchomość bezprawnie. W tym ostatnim przypadku właściciel może domagać się wynagrodzenia za fakt, iż osoba wykorzystuje należące do niego pomieszczenie, mimo iż tytuł prawny do mieszkania w praktyce nie istnieje. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że jeśli posiadacz mieszkania przez długi czas akceptował fakt, iż ktoś zajmuje jego własność bez uiszczania żadnych opłat, skuteczne dochodzenie roszczeń może okazać się mocno utrudnione. Powyższe zasady dotyczą również innych nieruchomości niż nieruchomości lokalowe. [...]
14 sierpnia 2023BlogW Kodeksie pracy od 7 kwietnia 2023 roku mamy instytucję tak zwanej okazjonalnej pracy zdalnej. Wszędzie tam, gdzie praca świadczona jest z biura lub w porozumieniach czy regulaminach wprowadzona została częściowo praca zdalna, jest możliwość skorzystania także z pracy okazjonalnej.   Sposób wnioskowania o okazjonalną pracę zdalną: Kto może wnioskować o okazjonalną pracę zdalną? Wnioskować o okazjonalną pracę zdalną może jedynie pracownik (inicjatywa leży po stronie pracownika a nie pracodawcy). Wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Strony powinny uzgodnić miejsce świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej (miejsce świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej pracownik określa we wniosku). Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej: Wymiar tego rodzaju pracy wynosi do 24 dni w roku kalendarzowym. Tutaj nasuwa się pytanie czy fakt, że przepisy weszły w życie w trakcie roku będzie miał wpływ na wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w toku 2023 roku. Dobra wiadomość jest taka, że wejście przepisów w trakcie 2023 roku nie będzie miało wpływu na wymiar okazjonalnej pracy zdalnej. Czyli w roku 2023 pracownik będzie miał prawo wnioskować do pracodawcy o okazjonalną pracę zdalną w maksymalnym możliwym wymiarze, tj. do 24 dni. Podobnie, wykonywanie pracy w niepełnym etacie nie będzie miało wpływu na zmniejszenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej w skali roku kalendarzowego – w tym przypadku również wynosi ona do 24 dni. Czy pracodawca może wydłużyć wymiar okazjonalnej pracy zdalnej? Ustawa określa maksymalny wymiar tego uprawnienia. Niedopuszczalne jest wydłużenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej ponad 24 dni w akcie wewnątrzzakładowym (np. Regulaminie pracy). Zmiana pracodawcy w trakcie roku a wymiar okazjonalnej pracy zdalnej Informacja o liczbie dni wykorzystania okazjonalnej pracy zdalnej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, powinna być zawarta w świadectwie pracy. Taka informacja pozwoli odpowiednio ustalić pozostałą dopuszczalną liczbę dni okazjonalnej pracy zdalnej do wykorzystania przez pracownika w danym roku. Niewykorzystane dni pracy okazjonalnej nie przechodzą na następny rok kalendarzowy. Czy pracodawca musi się zgodzić na wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną? Decyzja co do wyrażenia zgody na wykonywanie przez pracownika okazjonalnej pracy zdalnej należy wyłącznie do pracodawcy. Przepisy nie wprowadzają w tym zakresie wiążącego charakteru wniosku pracownika w powyższym zakresie. Ważne: Do okazjonalnej pracy zdalnej nie trzeba: (1) tworzyć regulaminu pracy zdalnej ani zawierać porozumień o warunkach pracy zdalnej; (2) przekazywać dodatkowej informacji z art. 29 par. 3 KP; (3) zapewniać sprzętu, pokrywać ekwiwalentów, kosztów. Ponadto, pracodawca po udzieleniu pracownikowi okazjonalnej pracy zdalnej nie może z niej odwołać pracownika, czyli cofnąć tego pracowniczego uprawnienia. Stan na dzień: 14 sierpnia 2023 roku [...]