Blog

Podatki, prawo pracy i ZUS – zmiany dla pracodawców od 2023 roku

By 13 lutego 2023 No Comments
zmiany podatkowe w roku 2023

Trudno w ostatnich latach wymienić rok, w którym nie doszłoby do znaczących zmian w prawie. W wielu obszarach wiedzę na temat obowiązujących przepisów trzeba aktualizować na bieżąco. Nie inaczej jest w przypadku roku 2023, który przyniósł mnóstwo nowinek, obejmujących m.in.: prawo pracy, zasady rozliczania składek czy zmiany w podatkach. Przedsiębiorcy muszą szybko dostosować się do wprowadzonych regulacji. Przygotowaliśmy artykuł, w którym informujemy o najważniejszych zmianach.

Co zmienia się w prawie pracy w 2023 roku?

Dziś coraz częściej konieczne jest dopasowywanie obowiązujących przepisów prawa do rozwoju technologicznego i dynamicznie zmieniającego się stylu życia. Pojęcia, które jeszcze kilka lat temu nie miały żadnego znaczenia, obecnie są jednymi z najważniejszych trendów w gospodarce. Mowa w tym przypadku np. o pracy zdalnej. Wiele firm zdecydowało się na takie rozwiązanie w celu obniżenia kosztów i zwiększenia wydajności.

Z tego też powodu w 2023 roku zmieniło się prawo pracy. Wprowadzono zarówno nowe regulacje formalne (usunięcia przepisów dotyczących telepracy, uregulowanie kwestii zawierania umów), jak i praktyczne, polegające np. na konieczność zapewnienia pracownikowi, który wykonuje zawodowe obowiązku z domu, niezbędnych materiałów czy narzędzi pracy. Co istotne, według nowych przepisów pracownik musi wyrazić zgodę na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie ona możliwa na stałe, w modelu hybrydowym lub okazjonalnie.

Co warto wiedzieć o kontroli trzeźwości i nowych urlopach w 2023?

Nowinek w przepisach jest więcej. Zmiany prawa pracy w 2023 roku dotkną również badania trzeźwości pracowników. Każda firma będzie mogła przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli okaże się to niezbędne do zagwarantowania ochrony zdrowia i życia osób zatrudnionych lub postronnych, czy też ochrony mienia. Do badań można wykorzystać alkomat – nie trzeba pobierać krwi. Podobne zasady będą obowiązywały w przypadku kontroli na obecność innych środków odurzających.

Jeszcze w roku ubiegłym wprowadzono w państwach członkowskich UE tzw. dyrektywę work-life balance, której przepisy wejdą w życie w 2023 roku. Nowe regulacje dotyczą przede wszystkim urlopów – np. dodatkowe 2 dni wolnego będą przysługiwały każdemu pracownikowi z powodu działania „siły wyższej”, a 5 dni urlopu należne będzie w ramach opieki nad chorymi członkami rodziny. Wydłuży się również czas trwania urlopu rodzicielskiego.

Jakie zmiany w podatkach czekają przedsiębiorców w 2023 roku?

W najbliższym czasie właściciele firm szczególną uwagę powinni zwrócić na rozliczanie składek. W 2023 roku czekają ich aż dwie podwyżki. Od 1 stycznia minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3 490 zł. Zmieni się ono już w lipcu, kiedy wzrośnie do 3 600 zł. Wpłynie to oczywiście na podstawę składki na ubezpieczenia społeczne.

Warto również pamiętać o tym, że od początku roku każdy przedsiębiorca powinien posiadać profil użytkownika na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Ponadto od 2023 roku konieczne jest rozliczanie składek zdrowotnych za rok poprzedni, które może wiązać się z dopłatą lub zwrotem nadpłaconych kwot. Przedsiębiorcy muszą w tej sprawie złożyć w ZUS odpowiedni dokument.

Zmiany w podatkach na tym jednak się nie kończą. Szereg nowych regulacji dotknie także CIT, PIT i VAT. Najważniejsze nowości to m.in.: uchylenie przepisów o ukrytej dywidendzie, zawieszenie podatku minimalnego, likwidacja obowiązku złożenia informacji PIT/WZ, czy też odroczenie wejścia w życie zmian w limitach płatności gotówkowych.

Leave a Reply

Main Slider
25 marca 2024Blog / NieruchomościObserwujemy rosnący nacisk na zrównoważony rozwój w trosce o przyrodę oraz poprawę jakości powietrza. W efekcie temat, jakim jest ochrona środowiska w procesie inwestycyjno-budowlanym, staje się coraz istotniejszy. Związane z nim zasady są ujęte w przepisach prawa, do których przestrzegania jest zobowiązany każdy inwestor oraz wykonawca. Dlatego też w artykule wyjaśniamy, na czym polegają i przyglądamy się aktualnym normom prawnym dotyczącym tej kwestii, mającym zastosowanie na danym terenie budowy – sprawdź, o czym pamiętać! Znaczenie ochrony środowiska w procesie budowlanym Kwestia ta jest istotna, gdyż dotyczy zachowania równowagi ekologicznej. Prawo ochrony środowiska w procesie inwestycyjno-budowlanym ma na celu ograniczenie ryzyka wystąpienia różnych zagrożeń dla przyrody, do których zalicza się m.in.: zanieczyszczenie powietrza, wody czy gleby, utratę bioróżnorodności, degradację ekosystemów. Dlatego na terenie budowy należy trzymać się odpowiednich zasad, które minimalizują tego typu negatywne skutki. Na czym one polegają i czego wymaga się od inwestora? Jakie środki ochrony środowiska stosuje się terenie budowy? Przepisy prawa jasno regulują, jak prowadzić proces inwestycyjno-budowlany, aby był on możliwie najmniejszym obciążeniem dla przyrody oraz ludzi. Na czym polega ochrona środowiska na terenie budowy? Zależnie od sytuacji, obejmuje ona m.in.: montaż systemów monitoringu jakości powietrza, wody i gleby, zastosowanie nowoczesnych technologii ograniczających emisję szkodliwych substancji, prowadzenie działań mających na celu minimalizację wycinki drzew i niszczenia naturalnych siedlisk zwierząt. Istotne jest też przestrzeganie zasad postępowania z odpadami oraz minimalizacja hałasu i wibracji generowanych w trakcie realizacji prac. Przed rozpoczęciem budowy zapoznaj się z zasadami ochrony środowiska! Dbałość o przyrodę powinna być priorytetem dla wszystkich odpowiedzialnych za realizację procesu inwestycyjno-budowlanego. Jednocześnie należy pamiętać o tym, że nieprzestrzeganie prawa związanego z ochroną środowiska na terenie budowy może wiązać się z różnymi negatywnymi konsekwencjami. Warto więc dobrze zapoznać się z przepisami regulującymi te kwestie, w czym może pomóc radca prawny. [...]
5 lipca 2023BlogJednym z częstych instrumentów stosowanych przez przedsiębiorstwa w celu ochrony swoich interesów jest umowa o zakazie konkurencji zawarta z pracownikiem. Wprowadzenie takiego rozwiązania pozwala pracodawcy na zabezpieczenie swojej wiedzy, tajemnic handlowych oraz utrzymanie konkurencyjnej przewagi na rynku. Poznaj kluczowe aspekty, które należy wziąć pod uwagę podczas negocjowania i zawierania umowy lojalnościowej i dowiedz się, jaka odpowiedzialność ciąży w tym zakresie na firmie oraz zatrudnionym. Zakaz konkurencji – podstawowe informacje Podestowym celem zakazywania prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do tej wykonywanej przez pracodawcę, jest jego ochrona jako podmiotu gospodarczego. Warto zwrócić uwagę na fakt, że prawo dopuszcza stosowanie zakazu współpracy z konkurencją zarówno w czasie trwania, jak i po ustaniu stosunku pracy. Kwestie dotyczące tego rodzaju klauzuli zostały uregulowane w k.p. w artykule 101, wskazującym m.in. na odrębny charakter porozumienia. Owa odrębność dotyczy jednak treści, a nie formy, w związku z czym przełożony może zarówno sporządzić osobny dokument, jak i umieścić zakaz konkurencji w umowie o pracę. Zakaz konkurencji w ramach trwania stosunku pracy Popularną praktyką jest zakaz wykonywania konkurencyjnych działań przez pracownika w trakcie jego zatrudnienia w firmie. Oznacza to, że do czasu ustania stosunku pracy, nie może on świadczyć jakichkolwiek usług na rzecz innych podmiotów, jeśli jego obowiązki choć w części pokrywają się z tymi wykonywanymi w „głównej” firmie. Nie ma przy tym znaczenia, czy usługi te wykonywałby on na umowę czy w ramach założonego przez siebie przedsiębiorstwa. W każdym z tych przypadków prowadzenie tożsamej działalności (nawet nieodpłatnie) może zostać zakwalifikowane jako działanie na szkodę pracodawcy. Zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę Co istotne, umowa lojalnościowa z pracownikiem może również wykraczać czasowo poza ramy stosunku pracy. Aby jednak takie porozumienie miało moc prawną, musi zostać podpisane przed jego ustaniem. Później pracodawca z byłym już podwładnym może spisać jedynie cywilnoprawne porozumienie, w którym strony zobowiążą się do przestrzegania zawartych w nim postanowień. Warto pamiętać, że były pracobiorca nie ma obowiązku zgodzić się na takie rozwiązanie, dlatego chcąc kontynuować zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, warto wprowadzić zapisy lojalnościowe z odpowiednim wyprzedzeniem. Należy również zwrócić uwagę na fakt, iż klauzulę zabraniającą byłemu podwładnemu świadczenia usług na rzecz konkurencyjnego podmiotu można wprowadzić wyłącznie w sytuacji, gdy odchodząca z firmy osoba jest w posiadaniu szczególnie istotnych danych, których wyjawienie mogłoby narażać byłego już pracodawcę na szkody. Dotyczy to m.in. informacji z zakresu know-how czy tajemnicy handlowej. Jeśli zwalniana osoba nie miała dostępu do takiej wiedzy, rozszerzanie zakazu konkurencji na czas po ustaniu zatrudnienia uznaje się za bezzasadne. Odszkodowanie za zakaz pracy dla konkurencji Jeśli strony zdecydują się na wprowadzenie do umowy lojalnościowej zapisów zobowiązujących byłego pracownika do niewykonywania pracy na rzecz konkurencji również po zwolnieniu, były szef zobowiązany jest wypłacać mu odszkodowanie. Ekwiwalent nie może być niższy niż 25% wynagrodzenia, które osoba otrzymywała z chwilą zatrudnienia jej w przedsiębiorstwie. Co więcej, trzeba go płacić nawet w sytuacji, gdy pracuje i pobiera ona wynagrodzenie w innym miejscu. Jeśli pracodawca nie będzie wywiązywał się z tego obowiązku, zakaz konkurencji z mocy prawa staje się nieważny. Złamanie zakazu konkurencji a odpowiedzialność pracownika Należy pamiętać, że umowa lojalnościowa z pracownikiem wiąże obie strony – za niedotrzymanie jej postanowień i podejmowanie działań wbrew przełożonemu grożą określone konsekwencje. Jeśli działania te mają charakter nieumyślny, szef może zażądać odszkodowania w maksymalnej wysokości 3 miesięcznych pensji. Celowe łamanie klauzuli o zakazie konkurencji powoduje, że podwładny ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą. [...]
19 września 2024Blog / NieruchomościPrawo budowlane jako uczestników procesu budowlanego wymienia: inwestora, inspektora nadzoru inwestorskiego, projektanta, kierownika budowy i kierownika robót, a także określa ich prawa i obowiązki. Wśród nich istotne miejsce zajmują kierownik budowy oraz kierownik robót. Choć ich zadania mogą wydawać się podobne, istnieją istotne różnice w zakresie ich odpowiedzialności i obowiązków.     Kierownik budowy Kierownik budowy to osoba odpowiedzialna za całościowy nadzór nad realizacją projektu budowlanego. Jego główne zadania obejmują: Koordynację prac budowlanych – zarządza harmonogramem i kontroluje zgodność robót z projektem oraz przepisami prawa budowlanego. Nadzór nad bezpieczeństwem – odpowiada za przestrzeganie przepisów BHP na terenie budowy. Komunikacja z inwestorem – regularnie informuje inwestora o postępie prac oraz potencjalnych problemach w toku budowy. Prowadzenie dziennika budowy – dokumentuje przebieg prac budowlanych, w tym wszystkie zdarzenia, decyzje i ewentualne zmiany w projekcie. Zarządzanie zespołem wykonawczym – koordynuje pracę kierowników robót, brygadzistów oraz innych uczestników procesu budowlanego. Kierownik robót Kierownik robót pełni bardziej specjalistyczną funkcję w porównaniu do kierownika budowy. Jego zadania koncentrują się na nadzorowaniu i organizacji określonych etapów lub branż robót budowlanych, takich jak roboty ziemne, elektryczne czy instalacyjne. Do jego obowiązków należy: Zarządzanie określonym zakresem prac – kieruje pracami związanymi z daną branżą budowlaną, dba o ich jakość i zgodność z projektem. Nadzór nad zespołem pracowników – koordynuje działania brygad realizujących określony zakres robót. Kontrola terminów i kosztów – pilnuje harmonogramu i budżetu w odniesieniu do powierzonego mu zakresu prac. Raportowanie do kierownika budowy – informuje kierownika budowy o postępach i ewentualnych problemach związanych z realizacją robót. Podsumowanie Podczas gdy kierownik budowy ma nadzór nad całością projektu i odpowiada za jego realizację w szerszym kontekście, kierownik robót koncentruje się na szczegółach i wykonaniu konkretnej części zadania. Obie funkcje są kluczowe dla pomyślnego zakończenia budowy, jednak ich zakres odpowiedzialności jest różny, co pozwala na sprawniejsze i bardziej efektywne zarządzanie procesem budowlanym. Więcej informacji na temat organizacji procesu budowlanego i inwestycyjnego [...]
3 kwietnia 2024Blog / NieruchomościProcedury realizacji transakcji związanych z gruntami regulują odpowiednie przepisy. Wskazują one m.in., jakie dokumenty potrzebne są do sprzedaży nieruchomości gruntowej w 2024 roku. Jeśli planujesz zbycie działki, w artykule podpowiadamy, jak się do tego przygotować. Sprawdź, czy konieczne jest spisanie umowy przedwstępnej i co oprócz niej warto naszykować! Sprzedaż nieruchomości gruntowej 2024 – jakie dokumenty są potrzebne? Większość z nas rzadko uczestniczy w takich transakcjach, czego konsekwencją jest brak wiedzy związanej z wymaganiami w zakresie ich realizacji. Jeśli chcesz ją przeprowadzić bez pośrednika, zapoznaj się z aktualnymi w 2024 roku przepisami, aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji w przyszłości. Jednocześnie skrupulatnie podejdź do kwestii przygotowania potrzebnych dokumentów. Wspomniana wcześniej umowa przedwstępna sprzedaży nieruchomości gruntowej jest tylko opcjonalna, natomiast na pewno będziesz musiał przygotować: akt własności gruntu, wypis z księgi wieczystej, wypis z miejscowego planu zagospodarowania przestrzennego, a w razie jego braku potwierdzające to zaświadczenie z urzędu. Jakie dodatkowe dokumenty mogą być wymagane przy sprzedaży nieruchomości gruntowej? Każdy przypadek jest inny. Lista potrzebnych do dopełnienia formalności będzie zależna m.in. od stanu prawnego działki. Wsparcie w tym zakresie możesz uzyskać u notariusza, który wyjaśni, jakie dokumenty należy przygotować. W niektórych przypadkach sprzedaż nieruchomości gruntowej wiąże się z koniecznością okazania m.in.: zaświadczenia o ewentualnych obciążeniach działki np. hipoteką oraz braku zaległości w płatności podatków, pozwolenia na budowę, jeśli zostało wydane, informacji z urzędu czy działka objęta jest Planem Urządzenia Lasu (PUL). Sprzedając nieruchomość dopilnuj wymaganych formalności Przeprowadzając taką transakcję, zadbaj o to, aby skompletować pełną, wymaganą przepisami dokumentację. Przedwstępna umowa sprzedaży nieruchomości gruntowej jest potrzebna głównie wtedy, gdy kupujący chce zarezerwować działkę w celu np. zorganizowania finansowania na jej zakup. Dużo ważniejsze jest przygotowanie innych dokumentów i w tym zakresie należy trzymać się procedur prawnych aktualnych w 2024 roku, w czym wsparcie może zapewnić radca prawny. [...]
9 czerwca 2022BlogUrlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego generalnie naliczamy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Co ważne jednak musimy pamiętać o kilku istotnych wyjątkach. W art. 155 ze zn.2 Kodeksu Pracy mamy opisane zasady wpływu obniżenia wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym. Chodzi o powrót z nieobecności w pracy trwającej co najmniej jeden miesiąc. Mowa w tym przepisie także o powrocie z urlopu wychowawczego. Musimy mieć też na uwadze, że urlop wypoczynkowy po urlopie wychowawczym zależy od tego, czy okres nieobecności w pracy w związku z urlopem wychowawczym przypada przed nabyciem czy po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego. Poniżej 3 praktyczne przypadki: Pracownik rozpoczął urlop wychowawczy po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego za dany rok. Następuje to z dniem 1 stycznia danego roku.  Pracownik wrócił do pracy w tym samym roku kalendarzowym czyli  jego wymiar nie ulega obniżeniu. Przykład: Pani Anna (umowa na czas nieokreślony) rozpoczęła urlop wychowawczy 05 stycznia 2022 roku. Czyli już po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego za rok 2022. Pani ma prawo do 26 dni. W dniu 31 marca 2022 urlop wychowawczy został zakończony. Od dnia 01 kwietnia 2022 roku wróciła do pracy. W takim przypadku wymiar urlopu nie podlega obniżeniu i wynosi nadal 26 dni. Pracownik rozpoczął urlop wychowawczy po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego za dany rok. Następuje to z dniem 1 stycznia danego roku. Natomiast powrót z urlopu wychowawczego Pracownika nastąpi w następnym roku kalendarzowym, wymiar urlopu wypoczynkowego za ten rok w którym nastąpił powrót zostanie ustalony proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pozostałego do końca roku. Przykład: Pani Hanna ma umowę o pracę na czas nieokreślony. Rozpoczęła urlop wychowawczy 06 stycznia 2021 i przebywała na nim do następnego roku czyli do 31 marca 2022 roku. W takim przypadku Pani Hannie za rok 2021 przysługuje urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze (np. 20 lub 26 dni w zależności od stażu).  Natomiast za rok 2022 urlop wypoczynkowy zostanie proporcjonalnie obniżony i będzie przysługiwał w wysokości 9/12 wymiaru. Pracownik w dniu nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku przebywa już na urlopie wychowawczym i urlop ten trwa co najmniej cały rok nieprzerwalnie. W takim przypadku nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za dany rok. Przykład: Pani Joanna (umowa o pracę na czas nieokreślony) przebywała na urlopie wychowawczym od 01 stycznia 2020 do 30 kwietnia 2022 roku. Za rok 2020 oraz 2021 nie nabyła prawa do urlopu wypoczynkowego. Natomiast za rok 2022 jej wymiar urlopu ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu i wyniesie na pozostałą część roku 8/12 przysługującego jej wymiaru. Podstawa prawna:  Art. 155 ze zn. 1 i Art. 155 ze zn.2 Kodeksu Pracy Data: 13 maja 2022 r. [...]
10 czerwca 2022BlogW dniu 06 czerwca 2022 r. ukazał się na stronie Rządowego Centrum Legislacji  projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy i kilku innych ustaw. Ilość proponowanych zmian kodeksowych jest bardzo duża i wynika głównie z obowiązku wdrożenia dyrektywy tzw. work life-balance. oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152). Planowany termin wejścia w życie  ustawy był na sierpień 2022 r. Do chwili obecnej ustawa nie została uchwalona. Należy mieć na uwadze, że po konsultacjach i pracach parlamentarnych jej zapisy mogą jeszcze nieznacznie ulec zmianie. Poniżej przegląd proponowanych zmian w zakresie dodatkowych dni wolnych oraz umowy na okres próbny i czas określony. Zwolnienie z pracy z uwagi na siłę wyższą w wymiarze 2 dni. Pracownik uzyska prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym.  Powodem będzie działanie siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracownik za taką nieobecność zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia. Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni. Wspomniany wymiar będzie przysługiwał w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny.  Bądź zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Możliwość wydłużenia umowy na okres próbny o maksymalnie 1 miesiąc. W projektowanych zmianach przewidziano m.in.  możliwość jednokrotnego wydłużenia okresów ich trwania o maksymalnie 1 miesiąc w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanej pracy. Wypowiedzenie umowy na czas określony – obowiązek wskazania przyczyny. Pracodawca będzie zobowiązany wskazać przyczynę w oświadczeniu o wypowiedzeniu takiej umowy skierowanym do pracownika. Powyżej wskazane propozycje zmian to tylko ich niewielka część. Więcej informacji znajdziesz tutaj. Aktualizacja: 19 sierpnia 2022 r. [...]
29 kwietnia 2022BlogCzy należy zmienić istniejący regulamin wynagrodzeń gdy wprowadzamy warunki proporcjonalnego naliczania premii za wynik? Oczywiście zależy to od okoliczności. Zapraszam poniżej do wyjaśnienia. W przypadku gdy: wcześniej nie było żadnych uregulowań w regulaminie w zakresie premii i warunków jej przyznawania powinno się wprowadzić zmiany w regulaminie wynagradzania w tym zakresie w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pamiętajmy o dodatkowej czynności, gdy w spółce działają związki zawodowe. Wtedy zapisy uzgadniamy z zakładową organizacją związkową. Regulamin wynagrodzenia po dodaniu nowych zapisów wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. w regulaminie pracy mamy już uregulowania dotyczące premii należy się przyjrzeć czy proponowane warunki jej proporcjonalnego naliczania są bardziej korzystne dla pracownika niż już obowiązujące czy jednak mniej korzystne. Biorąc pod uwagę ocenę proponowanego zapisu będziemy mieli 2 (dwa) postępowania: Wprowadzenie warunków mniej korzystnych (np. zakładających proporcjonalne naliczanie premii z uwagi na nieobecność chorobową powyżej 5 dni w danym miesiącu) do regulaminu wynagrodzenia wiązać się będzie z dokonaniem: zmian zapisów w regulaminie oraz podania go do wiadomości pracowników w sposób uzgodniony u danego pracodawcy z uwzględnieniem odpowiednich terminów oraz wypowiedzenia zmieniającego lub zmiany w trybie porozumienia stron. Dopiero po upływie okresu wypowiedzenia lub z nadejściem daty wskazanej w porozumieniu nowe warunki zaczną obowiązywać konkretnego pracownika. Na taki tryb zmiany warunków umownych nie ma wpływu fakt, że nowa treść regulaminu mogła już wejść w życie. 2. Wprowadzenie warunków bardziej korzystnych dla pracownika. Wówczas zapisy korzystniejsze z mocy prawa zastępują poprzednie postanowienia, które były mniej korzystne dla pracownika. W takiej sytuacji dokonane zmiany zapisów w regulaminie wynagradzania obowiązują już z chwilą wejścia w życie regulaminu. [...]
13 maja 2022BlogDyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158  dotyczy zapewnienia równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów. Potocznie jest to tzw. dyrektywa work-​life balance. Państwa członkowskie mają czas na implementację założeń dyrektywy do swojego ustawodawstwa do 02 sierpnia 2022 roku. Najważniejsze zagadnienia zawarte we wspomnianej dyrektywie to między innymi: Prawo rodziców/opiekunów do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Także w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek. Obecnie ustawodawstwo polskie w art. 167 ze zn. 2 KP przewiduje instytucję tzw. urlopu na żądanie. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop opiekuńczy W rozumieniu omawianej dyrektywy oznacza urlop dla pracowników, który umożliwia zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie. Państwa członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką. Obecnie ustawodawstwo polskie w Ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje, że zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad m.in.: dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku np. nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły; chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat; innym chorym członkiem rodziny. Wydaje się jednak, że w tym przypadku ustawodawcy unijnemu chodzi o prawo do dodatkowych 5 dniu urlopu w związku z potrzebą sprawowania opieki. Do dyskusji pozostaje czy za taki urlop powinien być płaty lub ewentualnie czy pełna odpłatność powinna spoczywać na pracodawcy. Urlop rodzicielski Zapewnienie przyznania każdemu pracownikowi indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy. Opcja do wykorzystania przed osiągnieciem przez dziecko określonego wieku. Ponadto w dyrektywie jest mowa o tym, żeby Państwa członkowskie zapewniły dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegającego przeniesieniu. W związku z tym polski ustawodawca ma różne możliwości zapewnienia zgodności m.in. poprzez dodanie do obecnych 32 tygodni dodatkowych 8 tygodni. Ewentualnie wydzielenie z obecnych 32 tygodni 8 tygodni, które nie będą podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica. Elastyczne zasady Zapewnienie przez Państwa członkowskie wprowadzenia niezbędnych środków w celu umożliwienia pracownikom prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego na elastycznych zasadach. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już regulacje w zakresie elastyczności wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Chodzi m.in. o: możliwość wykorzystania urlopu do ukończenia przez dziecko 6 lat, podział na części nie mniejsze niż 8 tygodni, w wyjątkiem ostatniej części dopełniającej do 32 tygodni. Pierwsza część urlopu musi następować po urlopie macierzyńskim i trwać minimum 6 tyg. Opcja odroczenia urlopu rodzicielskiego Fakultatywna opcja wprowadzenia okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres. Powodem byłoby to, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy. Pracodawcy w takiej sytuacji powinni przedstawić na piśmie uzasadnienie takiego odroczenia urlopu rodzicielskiego. Urlop ojcowski Wprowadzenie przez dyrektywę prawa do wykorzystania 10 dni roboczych wyłącznie dla ojca dziecka, któremu to urlop przysługuje z okazji narodzin dziecka. Do decyzji państwa członkowskiego jest czy wykorzystanie wspomnianego urlopu będzie możliwe częściowo także przed narodzinami dziecka i na elastycznych zasadach. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje już instytucję urlopu ojcowskiego. Ze wspomnianego urlopu może skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Te same przepisy znajdą zastosowanie także w razie przysposobienia. Na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownik ma obecnie 24 miesiące od momentu urodzenia się dziecka. Wymiar tego urlopu to 2 tygodnie, przy czym w okres ten wlicza się także święta czy weekendy i może być podzielony na 2 części. Elastyczna organizacja czasu pracy Możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy i opiekunowie posiadający dzieci do określonego wieku (co najmniej do 8 lat)mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Obecnie ustawodawstwo polskie przewiduje w art. 142 KP, że na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Podstawa prawna:   Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE Data: 15 marca 2022 r. [...]
14 sierpnia 2023BlogW Kodeksie pracy od 7 kwietnia 2023 roku mamy instytucję tak zwanej okazjonalnej pracy zdalnej. Wszędzie tam, gdzie praca świadczona jest z biura lub w porozumieniach czy regulaminach wprowadzona została częściowo praca zdalna, jest możliwość skorzystania także z pracy okazjonalnej.   Sposób wnioskowania o okazjonalną pracę zdalną: Kto może wnioskować o okazjonalną pracę zdalną? Wnioskować o okazjonalną pracę zdalną może jedynie pracownik (inicjatywa leży po stronie pracownika a nie pracodawcy). Wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Strony powinny uzgodnić miejsce świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej (miejsce świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej pracownik określa we wniosku). Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej: Wymiar tego rodzaju pracy wynosi do 24 dni w roku kalendarzowym. Tutaj nasuwa się pytanie czy fakt, że przepisy weszły w życie w trakcie roku będzie miał wpływ na wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w toku 2023 roku. Dobra wiadomość jest taka, że wejście przepisów w trakcie 2023 roku nie będzie miało wpływu na wymiar okazjonalnej pracy zdalnej. Czyli w roku 2023 pracownik będzie miał prawo wnioskować do pracodawcy o okazjonalną pracę zdalną w maksymalnym możliwym wymiarze, tj. do 24 dni. Podobnie, wykonywanie pracy w niepełnym etacie nie będzie miało wpływu na zmniejszenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej w skali roku kalendarzowego – w tym przypadku również wynosi ona do 24 dni. Czy pracodawca może wydłużyć wymiar okazjonalnej pracy zdalnej? Ustawa określa maksymalny wymiar tego uprawnienia. Niedopuszczalne jest wydłużenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej ponad 24 dni w akcie wewnątrzzakładowym (np. Regulaminie pracy). Zmiana pracodawcy w trakcie roku a wymiar okazjonalnej pracy zdalnej Informacja o liczbie dni wykorzystania okazjonalnej pracy zdalnej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, powinna być zawarta w świadectwie pracy. Taka informacja pozwoli odpowiednio ustalić pozostałą dopuszczalną liczbę dni okazjonalnej pracy zdalnej do wykorzystania przez pracownika w danym roku. Niewykorzystane dni pracy okazjonalnej nie przechodzą na następny rok kalendarzowy. Czy pracodawca musi się zgodzić na wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną? Decyzja co do wyrażenia zgody na wykonywanie przez pracownika okazjonalnej pracy zdalnej należy wyłącznie do pracodawcy. Przepisy nie wprowadzają w tym zakresie wiążącego charakteru wniosku pracownika w powyższym zakresie. Ważne: Do okazjonalnej pracy zdalnej nie trzeba: (1) tworzyć regulaminu pracy zdalnej ani zawierać porozumień o warunkach pracy zdalnej; (2) przekazywać dodatkowej informacji z art. 29 par. 3 KP; (3) zapewniać sprzętu, pokrywać ekwiwalentów, kosztów. Ponadto, pracodawca po udzieleniu pracownikowi okazjonalnej pracy zdalnej nie może z niej odwołać pracownika, czyli cofnąć tego pracowniczego uprawnienia. Stan na dzień: 14 sierpnia 2023 roku [...]
5 maja 2022BlogPracownik w czasie urlopu wychowawczego ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie. Jeżeli oczywiście nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W związku z powyższym zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej jest dopuszczalne w trakcie urlopu wychowawczego. W praktyce jeżeli umowa cywilnoprawna na urlopie wychowawczym przewiduje wykonywanie czynności przez kilka czy kilkanaście godzin tygodniowo.  Będziesz wtedy w stanie zorganizować łączenie urlopu wychowawczego z dodatkową pracą, a zlecenie nie powinno utrudniać sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zgodnie z art. 9 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych osoby przebywające na urlopie wychowawczym podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym pokrywanym z budżetu Państwa. Warunkiem jest brak posiadania innego tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Umowa cywilnoprawna na urlopie wychowawczym jest oddzielnym tytułem do ubezpieczeń. Zatem pracownik będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeń w związku z umową cywilnoprawną a nie obowiązkowym ubezpieczeniom pokrywanym ze środków budżetu Państwa. Obowiązek podjęcia dodatkowej pracy podczas urlopu wychowawczego należy zgłosić do swojego pracodawcy niezwłocznie.   Podstawa prawna: art. 186 ze zn. 2 § 1 ustawy Kodeks Pracy art. 9 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych   Data: 27 kwietnia 2022 r. [...]
1 czerwca 2023BlogOddłużanie to temat, który w ostatnich latach zyskał na znaczeniu, zwłaszcza w kontekście problemów finansowych wielu osób. W 2023 roku coraz większa grupa konsumentów zmagających się z poważnymi problemami finansowymi zastanawia się, czy upadłość konsumencka może mieć dla nich pozytywne konsekwencje. Dowiedz się, jakie są warunki oraz koszty procedury oddłużeniowej i sprawdź, czy warto z niej skorzystać. Czym jest upadłość konsumencka? Niewypłacalność staje się coraz częstszym problemem Polaków. Ogłaszana przez sąd w stosownym postępowaniu upadłość konsumencka, która w 2023 roku stała się bardziej dostępna dzięki liberalizacji warunków, to procedura prawna, której konsekwencją jest oddłużenie osób znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji finansowej. Jest to forma ochrony dla konsumentów, którzy nie są w stanie uregulować swoich długów i spłacać kosztów wobec wierzycieli. Proces upadłościowy inicjuje skierowanie wniosku do sądu, który pod określonymi warunkami podejmuje decyzję na podstawie analizy sytuacji finansowej dłużnika. Ważnymi elementami procedury są: inwentaryzacja majątku dłużnika, zbycie majątku przez syndyka, opracowanie planu spłaty zadłużenia, określającego sposób oraz okres zaspokajania kosztów względem wierzycieli. Kto może ogłosić upadłość konsumencką? Zgodnie ze swoją nazwą procedura oddłużeniowa kierowana jest do konsumentów, co oznacza, że mogą z niej skorzystać wyłącznie osoby, które nie prowadzą działalności gospodarczej a ich koszty mają charakter prywatny. Dłużnik, wobec którego ma zostać ogłoszona upadłość konsumencka ze wszystkimi jej konsekwencjami, musi spełniać określone warunki, z których najistotniejsze to: fakt bycia osobą fizyczną – procedura upadłościowa nie dotyczy firm, spółek oraz innych podmiotów prawnych, znajdowanie się w stanie faktycznej niewypłacalności, który nie pozwala wywiązywać się z bieżących zobowiązań i kosztów, wykazanie przez dłużnika, że nie jest on w stanie spłacać swoich długów, brak prowadzonego w ciągu ostatnich 10 lat postępowania upadłościowego, którego konsekwencją było częściowe lub całkowite umorzenie długów. W celu wszczęcia postępowania dłużnik bądź jego wierzyciel składają stosowny wniosek do sądu właściwego dla miejsca zamieszkania. Trzeba pamiętać, że nawet po liberalizacji warunków cała procedura pozostaje czasochłonna, a upadłość konsumencka powoduje konkretne konsekwencje, dlatego warto zapewnić sobie profesjonalną pomoc ze strony prawnika specjalizującego się w prawie upadłościowym. Łatwiej o upadłość konsumencką po 2020 roku Od 2020 roku w Polsce obowiązują nowe przepisy dotyczące prawa upadłościowego, mające na celu wprowadzenie łagodniejszej i bardziej przyjaznej procedury dla osób zmagających się z problemami finansowymi. Konsekwencją tych zmian jest zwiększenie częstotliwości ogłaszanych bankructw. W 2015 roku było to nieco ponad 2 000 przypadków, w 2019 – już 7 944, a w 2022 – aż 15 600. w 2023 roku można spodziewać się kolejnego wzrostu liczby upadłości konsumenckich, szczególnie biorąc pod uwagę niski koszt wniosku oraz łatwiejsze warunki oddłużania. Nowe przepisy umożliwiają skrócenie okresu trwania procedury upadłościowej oraz 3-letni plan spłaty wierzycieli. Okres ten może zostać wydłużony do maksymalnie 7 lat, jeśli sąd uzna, że ogłoszenie upadłości konsumenckiej jest konsekwencją rażącego niedbalstwa ze strony dłużnika. Warto dodać, że przed zmianą przepisów takie osoby nie miały żadnej szansy na oddłużenie z zaległych kosztów. Automatyczne umorzenie długów może nastąpić pod warunkiem stwierdzenia przez sąd trwałej niezdolności do dokonywania jakichkolwiek spłat. Przesłankami ku temu mogą być np. podeszły wiek czy stan zdrowia dłużnika. Upadłość konsumencka w 2023 – koszty i konsekwencje Jednym z warunków poprawnego złożenia wniosku wszczynającego postępowanie, którego finałem ma być upadłość konsumencka, jest wniesienie opłaty w kwocie 30 zł – to jedyne koszty na rzecz Skarbu Państwa, które dłużnik ponosi w związku ze sprawą w 2023 roku. Choć orzeczenie o niewypłacalności może stać się dla osoby zadłużonej szansą na rozpoczęcie życia bez długów, warto wspomnieć również o konsekwencjach postępowania, takich jak m.in. likwidacja majątku, problemy z otrzymaniem kredytu czy brak możliwości swobodnego rozporządzania aktywami zaliczonymi do masy upadłościowej. [...]
29 kwietnia 2022BlogOsoby z Ukrainy, które przekroczyły polską granicę od 24 lutego 2022 roku w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium Ukrainy mogą legalnie przebywać i pracować w Polsce. Okres to 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 z możliwością przedłużenia. Legalność pobytu w Polsce w takim przypadku jest potwierdzona przez Polską Straż Graniczną. Technicznie potwierdzenie następuje poprzez wbicie stempla w paszporcie lub innym dokumencie podróży. Może się także zdarzyć, że wjazd do Polski nie został zarejestrowany przez komendanta Straży Granicznej podczas kontroli granicznej. W takim przypadku obywatel Ukrainy powinien złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL nie później niż 90 dni od dnia wjazdu do Polski. Następnie pobyt zostanie zarejestrowany i będzie legalny. Po uzyskaniu statusu legalnego pobytu Ukraińcy otrzymują swobodny dostęp do polskiego rynku pracy. Zatrudniając osobę z Ukrainy z legalnym pobytem obecnie jedyną formalnością o jakiej musisz pamiętać będzie powiadomienie powiatowego Urzędu Pracy.  Powinien to być Urząd właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu zatrudniającego. Termin na powiadomienie to 14 dni od dnia podjęcia pracy. Takie powiadomienie powinieneś zgłosić w formie elektronicznej Poza tym odformalizowanym powiadomieniem pozostałe czynności przy zatrudnieniu pracownika z Ukrainy pozostają takie same jak przy zatrudnieniu obywatela polskiego. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (Dz.U. z 2022 r., poz.583) Data artykułu: 28 kwietnia 2022 r. [...]
12 sierpnia 2022Blog / CovidObecnie nadal obowiązuje w Polsce stan zagrożenia epidemicznego. Zniesienie stanu epidemii i wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego od dnia 16 maja 2022 praktycznie nie zmienia nic w sytuacji pracodawców i pracowników. Przypomnijmy jakie uregulowania covidowe nadal obowiązują: PRACA ZDALNA. Pracodawca może nadal polecić pracownikowi pracę zdalną na dotychczasowych zasadach. Praca zdalna może być polecana w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19. SZKOLENIA BHP. W trakcie stanu zagrożenia epidemicznego, nadal można przeprowadzać wstępne szkolenia BHP w całości w sposób zdalny. Jednak pamiętaj, że stacjonarne instruktaże stanowiskowe muszą być przeprowadzone dla następujących grup: a) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych, b) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym, c) pracownika przenoszonego na stanowisko robotnicze lub takie na którym narażony jest na czynniki niebezpieczne, d) studenta odbywającego praktykę studencką, e) ucznia, który odbywa naukę zawodu.  Szkolenia okresowe BHP obowiązek ich wykonania pozostaje nadal zawieszony w okresie zagrożenia epidemicznego. Zgodnie z rozporządzeniem covidowym jeżeli termin przeprowadzenia szkolenia okresowego BHP przypada m.in. w okresie zagrożenia epidemicznego. To termin ten wydłuża się do 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia. BADANIA MEDYCZNE. W związku z obowiązywaniem stanu zagrożenia epidemicznego nadal pozostaje zawieszony obowiązek wykonywania badań okresowych. Nie obowiązuje zakaz dopuszczenia pracownika do pracy bez ważnych badań okresowych. Rozporządzenie covidowe wprowadza termin 180 dni. Jest to okres po zniesieniu stanu zagrożenia epidemicznego i w tym czasie należy wykonać badania okresowe.  Ważność utrzymują wszystkie orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich. Mowa o orzeczeniach, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. Nie dłużej jednak niż do upływu wspomnianych  180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego. OBOWIĄZEK POLECENIA WYKORZYSTANIA ZALEGŁEGO URLOPU. Pracodawca w trakcie trwania stanu zagrożenia epidemicznego może kierować pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy w wymiarze do 30 dni. Ważne: pracodawca może wyznaczyć sam termin takiego urlopu, także bez zgody pracownika. Podstawa prawna: Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095). Rozporządzenie ministra zdrowia z 12 maja 2022 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze RP stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. z 2022 r. poz. 1028). Rozporządzenie ministra zdrowia z 12 maja 2022 r. w sprawie odwołania na obszarze RP stanu epidemii (Dz.U. z 2022 r. poz. 1027). [...]
26 lutego 2021Blog
13 lutego 2023BlogTrudno w ostatnich latach wymienić rok, w którym nie doszłoby do znaczących zmian w prawie. W wielu obszarach wiedzę na temat obowiązujących przepisów trzeba aktualizować na bieżąco. Nie inaczej jest w przypadku roku 2023, który przyniósł mnóstwo nowinek, obejmujących m.in.: prawo pracy, zasady rozliczania składek czy zmiany w podatkach. Przedsiębiorcy muszą szybko dostosować się do wprowadzonych regulacji. Przygotowaliśmy artykuł, w którym informujemy o najważniejszych zmianach. Co zmienia się w prawie pracy w 2023 roku? Dziś coraz częściej konieczne jest dopasowywanie obowiązujących przepisów prawa do rozwoju technologicznego i dynamicznie zmieniającego się stylu życia. Pojęcia, które jeszcze kilka lat temu nie miały żadnego znaczenia, obecnie są jednymi z najważniejszych trendów w gospodarce. Mowa w tym przypadku np. o pracy zdalnej. Wiele firm zdecydowało się na takie rozwiązanie w celu obniżenia kosztów i zwiększenia wydajności. Z tego też powodu w 2023 roku zmieniło się prawo pracy. Wprowadzono zarówno nowe regulacje formalne (usunięcia przepisów dotyczących telepracy, uregulowanie kwestii zawierania umów), jak i praktyczne, polegające np. na konieczność zapewnienia pracownikowi, który wykonuje zawodowe obowiązku z domu, niezbędnych materiałów czy narzędzi pracy. Co istotne, według nowych przepisów pracownik musi wyrazić zgodę na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie ona możliwa na stałe, w modelu hybrydowym lub okazjonalnie. Co warto wiedzieć o kontroli trzeźwości i nowych urlopach w 2023? Nowinek w przepisach jest więcej. Zmiany prawa pracy w 2023 roku dotkną również badania trzeźwości pracowników. Każda firma będzie mogła przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli okaże się to niezbędne do zagwarantowania ochrony zdrowia i życia osób zatrudnionych lub postronnych, czy też ochrony mienia. Do badań można wykorzystać alkomat – nie trzeba pobierać krwi. Podobne zasady będą obowiązywały w przypadku kontroli na obecność innych środków odurzających. Jeszcze w roku ubiegłym wprowadzono w państwach członkowskich UE tzw. dyrektywę work-life balance, której przepisy wejdą w życie w 2023 roku. Nowe regulacje dotyczą przede wszystkim urlopów – np. dodatkowe 2 dni wolnego będą przysługiwały każdemu pracownikowi z powodu działania „siły wyższej”, a 5 dni urlopu należne będzie w ramach opieki nad chorymi członkami rodziny. Wydłuży się również czas trwania urlopu rodzicielskiego. Jakie zmiany w podatkach czekają przedsiębiorców w 2023 roku? W najbliższym czasie właściciele firm szczególną uwagę powinni zwrócić na rozliczanie składek. W 2023 roku czekają ich aż dwie podwyżki. Od 1 stycznia minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3 490 zł. Zmieni się ono już w lipcu, kiedy wzrośnie do 3 600 zł. Wpłynie to oczywiście na podstawę składki na ubezpieczenia społeczne. Warto również pamiętać o tym, że od początku roku każdy przedsiębiorca powinien posiadać profil użytkownika na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Ponadto od 2023 roku konieczne jest rozliczanie składek zdrowotnych za rok poprzedni, które może wiązać się z dopłatą lub zwrotem nadpłaconych kwot. Przedsiębiorcy muszą w tej sprawie złożyć w ZUS odpowiedni dokument. Zmiany w podatkach na tym jednak się nie kończą. Szereg nowych regulacji dotknie także CIT, PIT i VAT. Najważniejsze nowości to m.in.: uchylenie przepisów o ukrytej dywidendzie, zawieszenie podatku minimalnego, likwidacja obowiązku złożenia informacji PIT/WZ, czy też odroczenie wejścia w życie zmian w limitach płatności gotówkowych. [...]
1 czerwca 2023BlogKiedy odchodzi bliska osoba, pogrążeni w żałobie najczęściej nie myślimy o formalnościach związanych z jej majątkiem. Jednak gdy upłyną tygodnie lub miesiące, a emocje opadają, często na pierwszy plan wysuwa się sprawa dziedziczenia po zmarłym. Przyjęcie lub odrzucenie testamentu to decyzje, które mogą wpłynąć na naszą przyszłość finansową, dlatego wymagają dokładnego przemyślenia. Nierzadko dzieleniu majątku po najbliższym towarzyszą trwające wiele miesięcy spory między członkami jego rodziny, które trudno załatwić w polubowny sposób. Dowiedz się, kiedy warto skorzystać z sądowego stwierdzenia nabycia spadku i sprawdź, jak wszcząć sprawę w sądzie. Czym jest stwierdzenie nabycia spadku? Jak wynika z Kodeksu cywilnego, sąd na wniosek osoby mającej w tym interes w terminie nie szybszym niż 6 miesięcy stwierdza nabycie spadku przez spadkobiercę. Oznacza to, że osoby uprawnione do dziedziczenia ustawowego bądź testamentu stają się formalnymi właścicielami majątku pozostawionego przez zmarłego na mocy orzeczenia wydanego w sprawie. Procedura pozwala więc na prawne uregulowanie i prawomocne przekazanie należnych aktywów upoważnionym do sukcesji. Dokumentem, który potwierdza prawa do majątku po zmarłym, jest postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku. Po rozpoznaniu sprawy i uwzględnieniu wszelkich prawnych aspektów dziedziczenia, sąd podejmuje decyzję w formie postanowienia, potwierdzającego prawa do sukcesji konkretnych osób. Jak sądownie potwierdzić prawo do majątku? Wniosek o stwierdzenie nabycia spadku z testamentu lub mocy ustawy należy złożyć do wydziału cywilnego ostatniego właściwego dla miejsca zamieszkania spadkodawcy sądu rejonowego. Dokument powinien zawierać wszystkie niezbędne zapisy, w tym dane zmarłej osoby, sukcesorów, informacje dotyczące majątku, dokumenty potwierdzające śmierć i wszelkie testamenty lub umowy spadkowe. Na podstawie wniosku i dostarczonych dokumentów, sąd przeprowadzi ocenę, wydając końcowe postanowienie w sprawie, potwierdzając lub odrzucając prawa do dziedziczonego majątku. Warto pamiętać, że sąd nie może wydać stwierdzenia, uznającego nabycie spadku przed upływem 6 miesięcy od dnia jego otwarcia. Jest to termin ustawowy, w którym spadkobiercy mają prawo przyjąć lub odrzucić należne im udziały. Sprawa o nabycie spadku – kiedy warto złożyć wniosek? Podobnie jak poświadczenie dziedziczenia z testamentu, również sądowa sprawa o nabycie spadku pozwala uregulować prawne aspekty sukcesji oraz zabezpieczyć majątek spadkowy. Oprócz tego, że stwierdzenie nabycia spadku po 6 miesiącach od chwili śmierci spadkodawcy zapewnia spadkobiercom prawną pewność i potwierdza ich prawa do dziedziczonych aktywów, stanowi także skuteczny sposób na rozwiązanie ewentualnych konfliktów pomiędzy nimi. Dysponowanie stosownym orzeczeniem pozwala też uniknąć lub ograniczyć roszczenia innych osób do dziedziczonego po zmarłym majątku. Może ono okazać się niezbędne również wtedy, gdy osoba przyjmująca w ustawowym terminie 6 miesięcy spadek, planuje sprzedaż odziedziczonej w testamencie lub z mocy ustawy nieruchomości bądź firmy, uregulowanie długów i zobowiązań po zmarłym, rozwiązanie zawartych umów czy rozliczenie z instytucjami finansowymi. [...]
5 kwietnia 2020Blog / Covid
26 sierpnia 2022BlogUstawodawca intensywnie pracuje nad wprowadzeniem zapisów o kontroli trzeźwości pracowników do Kodeksu pracy. Zgodnie z projektem ustawy jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.  Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Mamy więc  jako pracodawca możliwość, a nie obowiązek wprowadzenia takich procedur. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia. Urządzenie powinno  posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie polega na stwierdzeniu: braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Jako pracodawca możesz przetwarzać informacje o: dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku. Możesz przetwarzać i zachować protokół z badania tylko gdy jest stwierdzony stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Wspomniane dane mogą być przetwarzane wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr. Jako pracodawca przechowujesz te informacje w aktach osobowych pracownika.  Okres przechowywania to  rok od dnia ich zebrania. Decydując się na wprowadzenie kontroli trzeźwości należy: wyznaczyć grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości wyznaczyć sposób prowadzenia kontroli trzeźwości (rodzaj urządzenia, czas i częstotliwość badania) Jako pracodawca nie powinieneś dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Nie możesz dopuścić także pracownika  gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się w jednym z wyżej wskazanych stanów. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazujesz pracownikowi do wiadomości. Jako pracodawca powinieneś podjąć następujące działania: dokonać stosownych zmian w obowiązującym układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, ewentualnie w obwieszczeniu  poinformować pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy o wprowadzeniu kontroli nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania w związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości powinieneś przekazać takiemu pracownikowi stosowne informacje przed pracą [...]
1 marca 2021Blog / Covid
19 sierpnia 2022BlogPraca zdalna sprawdziła się w czasie pandemii. Obecnie nadal obowiązują uregulowania covidowe, które pozwalają na zlecanie pracy zdalnej. Niemniej jednak jest to przysłowiowe  jedno zdanie we wspomnianych przepisach covidowych. Obecnie ustawodawca prowadzi intensywne prace nad wprowadzeniem problematyki pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Tym samym zostaną usunięte z Kodeksu przepisy o telepracy. Poniżej najważniejsze założenia postulowanych zmian o pracy zdalnej: Wprowadzenie definicji pracy zdalnej.  Będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. W szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Opcje pracy zdalnej. Możliwość wprowadzenia pracy zdalnej od razu przy zawieraniu umowy o pracę, także w późniejszym terminie wykonywania pracy między stronami. Ponadto ustawodawca wprowadza tak zwaną pracę zdalną wykonywaną okazjonalnie do 24 dni w roku kalendarzowym. Przy okazjonalnej pracy zdalnej brak dodatkowych formalności poza komunikacją z pracodawcą. Uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej. Pracodawcy zasadniczo będą zobowiązani do uregulowania zasad w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Tam gdzie nie dojdzie do porozumienia ze związkami i tam gdzie związki nie działają trzeba będzie stworzyć regulamin pracy zdalnej. Regulamin taki powinien być przygotowany po konsultacji z przedstawicielami pracowników (tam gdzie nie mamy związków zawodowych). Jako pracodawca będziesz też zobowiązany do przygotowania dokumentów takich jak ocena ryzyka zawodowego dla pracy zdalnej, informacja BHP. Ponadto niezbędne będą procedury ochrony danych osobowych podczas pracy zdalnej. Obowiązek wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w szczególnych przypadkach.  Te szczególne przypadki to obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Także gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednak tutaj mamy warunek o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy nie jest czasowo możliwe. Pracodawca zyska uprawnienie do kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Kontrola wykonywania pracy przez pracownika w domu, warunków BHP oraz przestrzegania ochrony danych osobowych. Koszty pracy zdalnej. Jako pracodawca będziesz zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej. Natomiast pracownik po uzgodnieniu będzie mógł korzystać z własnego sprzętu do pracy zdalnej. Jednak w takim wypadku należny mu będzie ekwiwalent. Pracodawca będzie musiał pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Może to być w ramach ustalonego ryczałtu miesięcznego. Zmiana formy przesyłania wniosków przez pracowników wykonujących pracę zdalną.  Wszystkie wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu wymagają formy pisemnej, np. wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową, będziesz mógł jako pracownik złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, zatem także drogą mailową. Powyżej znajduje się jedynie część proponowanych przez ustawodawcę zmian w zakresie pracy zdalnej. Bardziej szczegółowe informacje w tym zakresie znajdziecie w kolejnych artykułach na naszej stronie. [...]
30 września 2022BlogKwestie obliczania podatku są bardzo istotnym zagadnieniem dla każdego pracownika. Warto także znać wykaz zwolnień i ulg z jakich jako pracownik możesz skorzystać. Najczęściej wystarczy złożyć odpowiednie oświadczenie do pracodawcy. Poniżej znajduje się wykaz oświadczeń: Oświadczenie PIT – 2 na podstawie niniejszego oświadczenia pracodawca uwzględni miesięczną kwotę zmniejszającą podatek (obecnie 300 zł). UWAGA: Od 2023 roku będzie obowiązywał nowy wzór oświadczenia PIT-2. Wspomniany formularz od roku 2023 będziesz mógł składać pracodawcy dowolnym momencie roku. Nowy wzór PIT-2 będzie pozwalał także wskazać inne preferencje zasady liczenia podatku jak na przykład: podwyższone koszty uzyskania przychodu, rezygnację z autorskich kosztów uzyskania przychodu, wspólne rozliczenie z małżonkiem lub jako osoba samotnie wychowująca dziecko, niepobieranie zaliczek w roku podatkowym ze względu na uzyskanie dochodów nieprzekraczających 30 000,00 zł . Będzie istniała także możliwość wycofania złożonego wcześniej oświadczenia lub wniosku przy wykorzystaniu nowego formularza PIT-2. Zwolnienie z podatku z tytułu wychowywania co najmniej 4 dzieci. Tzw. 0% PIT przysługuje rodzicom, których roczne dochody nie przekraczają 171 056, 00 złotych (dla dwójki rodziców). W przypadku osób samotnie wychowujących 4 dzieci  dochody nie przekroczą 85 528,00 zł. Zwolnienie z podatku w związku z przeniesieniem miejsca zamieszkania na terytorium Polski. Pamiętaj, że aby skorzystać z ulgi suma przychodów objęta zwolnieniem podatkowym nie może przekroczyć w danym roku 85 528,00 zł. Ponadto wspomniane zwolnienie przysługuje Ci przez 4 kolejne lata. Jeżeli powróciłeś do Polski będziesz mógł skorzystać ze zwolnienia pod warunkiem, że uda Ci się udokumentować rezydencję podatkową w innym państwie przynajmniej przez 3 lata. Zwolnienie z podatku dochodowego PIT dla pracowników z uprawnieniami emerytalnymi. Ze zwolnienia mogą skorzystać kobiety (powyżej 60 roku życia) i mężczyźni (powyżej 65 roku życia). Osoby, które pomimo nabycia uprawnienia nie otrzymują m.in. emerytury lub renty rodzinnej: a) z KRUS, b) z ZUS, c) z mundurowych systemów ubezpieczeń. Ponadto pamiętaj, że suma przychodów objęta zwolnieniem podatkowym nie może przekroczyć w danym roku podatkowym 85 528,00 zł. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o  podatku dochodowym od osób fizycznych. [...]
5 kwietnia 2023BlogSpory w zakresie prawa pracy można rozwiązywać na wiele różnych sposobów – zaczynając od zwykłej rozmowy, poprzez mediację i arbitraż, a na postępowaniu sądowym kończąc. Wybór metody zawsze zależy od samych stron – czyli pracodawcy i pracownika – a przed podjęciem decyzji w tym zakresie warto bliżej przyjrzeć się dostępnym możliwościom. Jak więc zareagować na spór dotyczący prawa pracy? Spory korporacyjne nie muszą kończyć się w sądzie Różnego rodzaju spory korporacyjne zdarzają się w każdym zakładzie pracy. Dotyczą one właściwie wszystkich zagadnień dotyczących stosunków między pracodawcą a pracownikiem np. wysokości pensji, warunków pracy czy awansu. Oczywiście relacje pomiędzy zatrudniającym i jego załogą reguluje szereg przepisów prawa, w tym zwłaszcza Kodeks pracy. Ani ustalając zasady stosunku pracy, ani rozwiązując ewentualne konflikty, nie można abstrahować od tych przepisów. Nie znaczy to jednak, że każdy spór z zakresu prawa pracy musi kończyć się sądzie. Ugoda i arbitraż w sporach pracowniczych Tego rodzaju sprawy można załatwić w formie ugody. Jest to najprostsze rozwiązanie, pozwalające samym stronom dojść do porozumienia i wypracowania kompromisu satysfakcjonującego wszystkich zainteresowanych. Dobrą metodą są także spory arbitrażowe. Arbitraż pod pewnymi względami przypomina sprawę przed sądem, gdyż problem jest rozstrzygany przez bezstronnych arbitrów. Jednak jego zasady ustalają strony. Do nich także należy wybór arbitrów. Przeprowadzenie arbitrażu wymaga zgody stron, wyrażonej już po zaistnieniu sporu. Dlatego niedopuszczalne jest zamieszczanie przez pracodawcę klauzuli arbitrażowej w umowie o pracę lub w regulaminie pracy. Spory sądowe a prawo pracy Nie zmienia to faktu, że każdy spór z zakresu prawa pracy może od razu zostać skierowany do sądu. Standardowo takie postępowanie inicjuje pracodawca lub pracownik, choć warto zaznaczyć, że postępowanie dotyczące prawa pracy może rozpocząć się również na mocy działań organów państwowych, przykładowo Państwowej Inspekcji Pracy. Spory sądowe między pracodawcą a pracownikiem toczą się w myśl przepisów Kodeksu postepowania cywilnego i swoim przebiegiem niewiele różnią się od innych procesów cywilnych. W ich trakcie każda ze stron ma prawo formułować swoje wnioski oraz przedstawiać stanowiska. Istotną kwestią jest także przeprowadzenie przez sąd dowodów, np. zeznań świadków, zapisów monitoringu, maili i innych wiadomości wysyłanych przez i do pracowników. Na etapie postępowania sądowego również istnieje możliwość zawarcia ugody. Zresztą aktualne przepisy wprost zobowiązują sąd do tego, aby starał się załatwić sprawę ugodowo. Jednak zawsze ugoda jest kwestią swobodnej decyzji stron. Jeżeli nie są one w stanie się porozumieć lub po prostu tego nie chcą, sąd ma obowiązek sam rozstrzygnąć sprawę. Z praktycznego punktu widzenia wypada podkreślić, że od większości wyroków z zakresu prawa pracy istnieje możliwość odwołania się do sądu wyższej instancji. [...]
30 listopada 2022Blog / NieruchomościZe sprzedażą gruntów wiąże się konieczność dopełnienia szeregu formalności, w tym przede wszystkim zachowania formy aktu notarialnego. Strony transakcji powinny również pamiętać o obowiązku rozliczenia się z fiskusem. W niektórych przypadkach trzeba będzie zapłacić podatek VAT. Kiedy sprzedaż gruntu jest opodatkowana podatkiem od towarów i usług? Odpowiedź na to pytanie powinien poznać każdy sprzedający działkę. Kiedy sprzedaż gruntu podlega VAT? Analizując temat sprzedaży gruntów a VAT-u, w pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że opodatkowaniem podatkiem od towarów i usług podlega odpłatna dostawa towarów i usług. Tym samym sprzedaż ziemi rolnej czy jakiegokolwiek innego gruntu będzie podlegać VAT tylko wówczas, gdy będzie miała ona charakter stałego źródła dochodu dla sprzedającego. Przeważnie chodzi tu o sytuacje, w których sprzedawca prowadzi działalność gospodarczą dotyczącą obrotu gruntami. W praktyce więc zawsze należy badać, czy sprzedaż działki nie ma charakteru profesjonalnego bądź zawodowego. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku Jednak obrót gruntami może podlegać VAT także wtedy, gdy sprzedawca nie prowadzi własnej firmy zajmującej się obrotem ziemią – a więc np. gdy nie dopełnił stosownych formalności związanych z rejestracją działalności gospodarczej – a jego postępowanie faktycznie wypełnia wszystkie przesłanki prowadzenia działalności gospodarczej. Dlatego także ważną kwestią przy każdorazowym poszukiwaniu informacji odnoszących się do tematu „sprzedaż gruntów a VAT” jest precyzyjna analiza okoliczności konkretnego przypadku. Nie zawsze ogólne rady sprawdzają się w praktyce. Tym bardziej więc warto korzystać z profesjonalnych analiz przygotowywanych przez specjalistów od prawa podatkowego. Sprzedaż gruntów rolnych a VAT Argumentem na rzecz zawodowego charakteru sprzedaży gruntów może być podnoszenie ich wartości przed sprzedażą przez dodatkowe inwestycje, np. uzbrojenie działki czy dostosowanie do wymagań działalności rolniczej. Badając czy sprzedający nieruchomość nie powinien zapłacić podatku VAT, należy wziąć pod uwagę także kwestie reklamy. Oczywiście zamieszczenie jednorazowego ogłoszenia o sprzedaży nieruchomości nie świadczy o profesjonalnym obrocie gruntami, jednak sugestie, że sprzedający zawodowo zajmuje się tego rodzaju działalnością, mogą dać fiskusowi podstawę do nałożenia na sprzedającego podatku od towarów i usług. Podatki przy sprzedaży gruntu Z punktu widzenia obowiązującego w Polsce systemu prawa podatkowego podstawowym podatkiem, który płaci się przy sprzedaży nieruchomości, jest podatek od czynności cywilnoprawnych (PCC). Jego wysokość ustala się w stosunku do rynkowej wartości nieruchomości, najczęściej biorąc za podstawę kalkulacji cenę ustaloną przez strony. Od tej ceny notariusz ustala – a następnie pobiera od strony transakcji – podatek, który przekazuje do Urzędu Skarbowego. Jednak trzeba się liczyć z tym, że fiskus ma prawo w ciągu pięciu lat od dnia transakcji dokonać kontroli, w wyniku której ustali inną wartość podatku, stwierdzając np., że wartość rynkowa nieruchomości jest wyższa od przyjętej przez strony. W takich okolicznościach podatnik musi dopłacić brakującą kwotę. Chyba, że w grę wchodzi zwolnienie z opodatkowania, z którym mamy do czynienia m.in. w przypadku nabycia nieruchomości przez organizacje pożytku publicznego, jeżeli nabywają ją wyłącznie w związku z nieodpłatną działalnością pożytku publicznego w rozumieniu przepisów o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. [...]
1 maja 2023Blog / NieruchomościZakup domu bądź mieszkania to dla większości osób jedna z najważniejszych życiowych decyzji. Biorąc pod uwagę, że nie wszystkie prawne bądź fizyczne wady nieruchomości da się zauważyć natychmiast, ustawodawca wprowadził dodatkowe zabezpieczenia dla nabywców w postaci rękojmi, gwarancji oraz odpowiedzialności odszkodowawczej wykonawcy. Dowiedz się, jak działają te instrumenty, i sprawdź, kiedy można z nich skorzystać. Wady nieruchomości – co trzeba o nich wiedzieć? Kupując budynek lub lokal – zarówno na ryku pierwotnym, jak i wtórnym – warto upewnić się, że jest on wolny od wad, które w myśl obowiązujących przepisów odszkodowawczych definiowane są jako niekorzystne, całościowe lub częściowe niezgodności z umową. Oprócz najczęściej omawianych fizycznych oraz prawnych wad nieruchomości prawo budowlane wyróżnia również odpowiedzialność za nieprawidłowości jawne i ukryte, a także mające charakter istotny oraz te nieistotne. Wady fizyczne i prawne Sytuację, w której sprzedawana nieruchomość jest niezgodna z zapisami umowy kupna-sprzedaży, określa się mianem wady fizycznej. O jej zaistnieniu i odpowiedzialności odszkodowawczej sprzedającego można mówić m.in., gdy lokal bądź budynek: nie mają właściwości niezbędnych z punktu widzenia ich przeznaczenia, nie nadają się do celu, o którym nabywca poinformował sprzedawcę przy transakcji, a ten nie wniósł sprzeciwu co do celu wykorzystania, zostały wydane w stanie niezupełnym, nie mają właściwości, o których sprzedawca zapewnił nabywcę, przedstawiając stosowny wzór lub próbkę. Z kolei wada prawna nieruchomości rozumiana jest jako sytuacja, w której przedmiot umowy stanowi własność osoby trzeciej bądź jest obciążony jej prawem. Katalog niezgodności uzupełniają decyzja bądź orzeczenie właściwego organu w zakresie ograniczenia w rozporządzaniu nieruchomością. Rękojmia za wady nieruchomości Jeśli w trakcie 5 lat od daty wydania lokalu nabywcy ujawnione zostaną niezgodności, sprzedawca ponosi odszkodowawczą odpowiedzialność rozumianą jako rękojmia za wady prawne lub fizyczne. Wyjątkami zwalniającymi z rękojmi są sytuacje, w których wada prawna bądź fizyczna była znana nabywcy w momencie zawarcia umowy, bądź gdy powstała po przejściu niebezpieczeństwa za nieruchomość na kupującego. Gwarancja a rękojmia – podstawowe różnice Drugim sposobem dochodzenia roszczeń z tytułu odpowiedzialności za stwierdzone nieprawidłowości jest gwarancja odszkodowawcza udzielana przez sprzedającego. Inaczej niż w przypadku rękojmi jej szczegółowe zapisy uzgadniane są przez strony w umowie, które mają swobodę zarówno w zakresie czasu obowiązywania gwarancji, jak i sposoby zgłaszania usterek czy formy likwidacji szkody. Odpowiedzialność odszkodowawcza wykonawcy Gwarancja i rękojmia za wadliwą nieruchomość to niejedyne formy dochodzenia roszczeń przez kupującego. Prawo przewiduje również możliwość ubiegania się o naprawę szkody na podstawie ogólnych przepisów dotyczących niewykonania bądź nienależytego wykonania umowy. Odpowiedzialność odszkodowawcza z artykułu 471 Kodeksu cywilnego wymaga jednak wykazania związku przyczynowego pomiędzy poniesioną szkodą a niewywiązaniem się z umowy przez sprzedającego. Dla porównania przy rękojmi za wady nieruchomości podstawę do dochodzenia roszczeń stanowi już sam fakt ich zaistnienia. [...]
30 marca 2024Blog / NieruchomościPlanowanie i realizacja projektów związanych z budową wymaga ogromnego zaangażowania. Odpowiednia organizacja produkcji budowlanej i kierowanie procesami inwestycyjnymi często okazuje się kluczem do osiągnięcia sukcesu. Z tego powodu w artykule przyglądamy się podstawowym zasadom, jakich należy się trzymać – sprawdź, o czym pamiętać! 3 kluczowe aspekty organizacji procesu budowlanego i inwestycyjnego Warto poświęcić czas na planowanie, koordynację i monitorowanie działań związanych z kierowaniem budową, aby osiągnąć cele projektu w wyznaczonym czasie oraz budżecie. Organizacja procesu budowlanego i inwestycyjnego powinna skupiać się przede wszystkim na: zarządzaniu projektem i zespołem, optymalizacji prowadzonych działań, kontroli jakości oraz wydatków. Zarządzanie projektem oraz zespołem produkcji budowlanej W ramach opieki nad projektem należy uwzględnić m.in. harmonogram działań, zaopatrzenie w materiały, nadzór nad wykonawstwem oraz zarządzanie ryzykiem kierowanego procesu inwestycyjnego. Równie istotna jest organizacja pracy zespołów, w tym ekip odpowiedzialnych za wykonanie prac budowlanych. Powinny być dobrze przygotowane do wykonywania powierzonych zadań oraz mieć możliwość swobodnej komunikacji. Optymalizacja procesów budowlanych i inwestycyjnych Głównym celem jest identyfikacja i eliminacja zbędnych działań. Jednocześnie w organizacji produkcji budowlanej oraz kierowaniu procesami inwestycyjnymi ważne jest wykorzystanie nowoczesnych technologii. Przyczynią się do usprawnienia przebiegu inwestycji, skrócenia czasu jej realizacji oraz obniżenia kosztów. Kontrola jakości i wydatków Pamiętaj także o przygotowaniu się do regularnego monitorowania postępów prac, ich jakości oraz kosztów. Wdrażanie odpowiednich systemów kontroli daje możliwość szybkiego reagowania na ewentualne problemy. Zajmując się organizacją inwestycji budowlanej pamiętaj o przepisach prawa Niewątpliwie kierowanie budową wymaga znajomości wielu skutecznych praktyk zarządczych. Jednocześnie należy pamiętać o tym, aby w procesie organizacji produkcji budowlanej i procesów inwestycyjnych trzymać się przepisów związanych z budową. Wsparcie w tym zakresie może zapewnić radca prawny, który wyjaśni wszelkie zawiłe i niezrozumiałe kwestie. [...]
25 sierpnia 2023Blog / NieruchomościZmieniające się warunki ekonomiczne, podział gruntu na mniejsze działki czy inwestycje infrastrukturalne podejmowane przez właścicieli mogą znacząco wpływać na wartość ziemi oraz budynków. W niektórych przypadkach wzrost wartości nieruchomości może wiązać się z obowiązkiem uiszczenia tzw. opłaty adiacenckiej. Dowiedz się, kiedy należy ją zapłacić i sprawdź, ile wynosi taki podatek. Czym jest opłata adiacencka? Termin „opłata adiacencka” odnosi się de facto do rodzaju lokalnego podatku nakładanego na właścicieli nieruchomości w przypadku, gdy ich posiadłości zyskują na wartości ze względu na określone działania lub inwestycje. Jest to instrument finansowy, który ma na celu wyrównanie korzyści uzyskanych przez posiadaczy gruntów bądź zabudowań w wyniku działań publicznych, np. budowy infrastruktury. Kiedy powstaje obowiązek uiszczenia opłaty adiacenckiej? Warto mieć świadomość, że nie zawsze zapłata opłaty adiacenckiej będzie obowiązkowa. Aby samorząd mógł domagać się uiszczenia takiego podatku od właściciela ziemi lub budynków, spełnione muszą zostać trzy konkretne warunki. 1. Przyczyna wzrostu wartości nieruchomości Sytuacja, w której obowiązkowy staje się podatek od wzrostu wartości nieruchomości, następuje wyłącznie pod warunkiem, że wpływ na zmianę jej ceny rynkowej miały: budowa urządzeń infrastruktury technicznej finansowana ze środków Skarbu Państwa, budżetu samorządu terytorialnego, Unii Europejskiej lub ze źródeł zagranicznych niepodlegających zwrotowi; scalenie i podział nieruchomości pierwotnie składającej się z kilku mniejszych działek oraz jej nowy podział, w wyniku którego rynkowa wartość gruntu wzrosła; podział nieruchomości – opłata adiacencka może powstać również na skutek samego rozdziału większego obszaru, np. gruntu rolnego na działki budowlane. 2. Przyjęcie przez radę gminy uchwały dotyczącej opłaty adiacenckiej Drugim niezbędnym warunkiem do ustalenia podatku od wzrostu wartości nieruchomości jest przyjęcie przez radę gminy odpowiedniej uchwały w tym zakresie. To władze lokalne podejmują decyzję o wprowadzeniu opłaty adiacenckiej na swoim obszarze administracyjnym oraz ustaleniu jej stawki. 3. Wydanie przez organ wykonawczy decyzji administracyjnej ustalającej wysokość opłaty Na mocy obowiązującej uchwały rady gminy, organ wykonawczy gminy (wójt, burmistrz lub prezydent miasta) ustala wysokość opłaty adiacenckiej dla konkretnej nieruchomości, przekazując jej właścicielowi odpowiednią decyzję administracyjną. Podkreślić należy, że aby podatek w formie opłaty adiacenckiej stał się obowiązkowy dla posiadacza gruntów lub zabudowań, spełnione zostać muszą łącznie wszystkie trzy powyższe warunki. Ile wynosi wysokość opłaty adiacenckiej? Lokalne władze w drodze uchwały decydują również o procentowej wysokości podatku, jednak muszą to zrobić w granicach wyznaczonych przez przepisy. Opłata za wzrost wartości nieruchomości nie może przekroczyć 30% kwoty, o którą na skutek wyżej opisywanych działań zwiększyła się rynkowa stawka za budynki lub ziemię. Ponadto, faktyczne podniesienie wartości nieruchomości musi zostać potwierdzone opinią niezależnego rzeczoznawcy majątkowego, co dla właścicieli stanowi dodatkowe zabezpieczenie przed arbitralnymi decyzjami lokalnych samorządów. [...]
30 czerwca 2023BlogKażdemu zdarzają się okoliczności, na które nie mamy wpływu i które mogą utrudnić lub uniemożliwić wykonanie obowiązków zawodowych. W takich sytuacjach przychodzi nam z pomocą nowa regulacja urlopowa w Kodeksie pracy. Obecnie pracownicy mogą także skorzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. Najogólniej siłę wyższą można zdefiniować jako zdarzenie zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i do zapobieżenia. Liczba dni zwolnienia od pracy: Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Sposób wykorzystania wskazuje pracownik w pierwszym wniosku w danym roku kalendarzowym – wnioskując o wymiar dniowy albo godzinowy. Powody zwolnienia od pracy: Działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność  pracownika). Wynagrodzenie: Za okres zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia. Sposób i termin wnioskowania przez pracownika: Wniosek można zgłosić najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Nie ma informacji kiedy dokładnie. W związku z tym możemy przyjąć, że w razie potrzeby takiego zgłoszenia możemy dokonać także w trakcie dnia pracy. Nie ma też wskazanej formy w jakiej taki wniosek musi być zgłoszony. Więc można dopuścić postać ustną, papierową lub elektroniczną. Obowiązki Pracodawcy: Pracodawca po otrzymaniu zgłoszenia wniosku jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy i następnie odpowiednio skalkulować wynagrodzenie. Podstawa prawna: art. 1481 Kodeksu pracy [...]
7 marca 2023Blog / NieruchomościPrawo reguluje dziś wiele aspektów związanych z nieruchomościami. Od kupna i sprzedaży, po ustanawianie hipotek i zastawów, aż po zajmowanie nieruchomości. W gąszczu przepisów oraz procedur łatwo można się pogubić. Dlatego warto skonsultować się z prawnikiem, aby uniknąć nieporozumień i szybko rozwiązać ewentualne problemy, takie jak np. eksmisja. Podpowiadamy, kiedy pomoc eksperta będzie najbardziej przydatna oraz wyjaśniamy, w jakich aspektach prawo własności nieruchomości rodzi najwięcej wątpliwości. Bezumowne zajmowanie nieruchomości a pomoc prawnika – co warto wiedzieć? Na początku trzeba zaznaczyć, że przepisy związane z nieruchomościami są regulowane w Polsce w kilku różnych aktach, do których zaliczamy m.in.: Kodeks cywilny, Ustawę Prawo budowlane, Ustawę o gospodarce nieruchomościami czy Ustawę o własności lokali. Nie każdy prawnik będzie specjalizował się w wymienionej tematyce. Wybierając się więc do kancelarii prawnej, warto sprawdzić, czy ma ona w swojej ofercie usługi związane z prawem własności nieruchomości. Wróćmy jednak do bezumownego zajmowania nieruchomości. To jedna z najbardziej spornych kwestii w tej tematyce. Dotyczy sytuacji, w której ktoś bez odpowiedniego tytułu prawnego lub zgody właściciela korzysta z jego mieszkania, działki, domu, czy nawet miejsca parkingowego. Czasami osoba łamiąca w ten sposób prawo jest nieświadoma swojego postępowania, ale zazwyczaj takie sprawy dotyczą celowego działania i wiążą się ze skomplikowanym postępowaniem. Bezprawne zajmowanie nieruchomości może mieć kilka negatywnych skutków dla osoby łamiącej prawo – przede wszystkim właściciel powinien żądać zaniechania naruszeń i przywrócenia danego miejsca do odpowiedniego stanu. Może również walczyć o wypłacenie wynagrodzenia z tytułu bezumownego korzystania z nieruchomości oraz odszkodowania. Niewiele takich spraw kończy się polubownie. Często potrzebne jest postępowania sądowe, a także eksmisja. Dlatego warto przed podjęciem jakichkolwiek kroków skonsultować się z prawnikiem. Eksmisja i inne aspekty prawa nieruchomości – kiedy zgłosić się do kancelarii? Przywrócenie posiadania nieruchomości to kolejne ze skomplikowanych zagadnień prawa. Najczęściej dotyczy sytuacji, w której lokatorzy (np. niepłacący najemcy) nie chcą opuścić mieszkania lub domu, który należy do innej osoby. Wtedy najczęściej konieczna jest eksmisja. Doświadczony prawnik odpowie na najważniejsze pytania, związane z tego typu działaniem oraz wskaże, co należy zrobić, by uzyskać wyrok eksmisji i odzyskać nieruchomość. Kancelaria może również pomóc w innych aspektach, obejmujących prawo własności nieruchomości. Porady prawnika warto zasięgnąć m.in. w przypadku badania stanu prawnego mieszkania przed jego zakupem. Ponadto, wsparcie specjalisty będzie przydatne w takich kwestiach, jak: zasiedzenie, zniesienie współwłasności, spór dotyczący granic nieruchomości, zmiana sposobu użytkowania, czy też uzgodnienie treści księgi wieczystej z rzeczywistym stanem prawnym. Tematyka ta jest bardzo szeroka, dlatego warto wybierać prawników, którzy mają w swojej specjalizacji nieruchomości i mogą w tym obszarze wykazać się wiedzą i doświadczeniem. [...]
7 sierpnia 2023Blog / NieruchomościWynajem, dzierżawa lub użyczenie to przykłady relacji prawnej, umożliwiającej legalne używanie nieruchomości należącej do innej osoby. Prawo do korzystania z cudzej nieruchomości zostało obszernie opisane w kodeksie cywilnym oraz ustawie o ochronie praw lokatorów z 2001 roku. Dowiedz się, czym jest tytuł prawny do domu lub mieszkania, sprawdź jakie dokumenty go potwierdzają i zobacz, kiedy właściciel ma prawo dochodzenia roszczeń z powodu zajmowania jego lokalu przez inną osobę. Czym jest tytuł prawny do nieruchomości? W Polsce prawo do korzystania z domu, mieszkania lub lokalu użytkowego stanowiącego cudzą własność, określane jest jako tytuł prawny do tej nieruchomości. I choć samo pojęcie nie zostało usankcjonowane w aktach prawnych, analizując orzecznictwo sądów różnych instancji, można zauważyć, że prawo to dotyczy szerokiej grupy osób, obejmującej zarówno właścicieli, jak i najemców, ale także wszystkie osoby, którym użycza się nieruchomości w sposób dobrowolny i nieodpłatny. W praktyce nie posiadają go wyłącznie ci, którzy korzystają z nieruchomości bez odpowiednich dokumentów potwierdzających najem, dzierżawę bądź użyczenie lub robią to wbrew woli właściciela. Dokumenty potwierdzające prawo do korzystania z cudzej nieruchomości Choć prawo dopuszcza bezumowne korzystanie z cudzego lokalu, podstawę nadania tytułu prawnego do mieszkania bądź innej nieruchomości zwykle stanowi fakt posiadania jednego z dokumentów, takich jak m.in.: odpis aktu notarialnego, wypis z księgi wieczystej, umowa najmu, dzierżawy, użyczenia lub inna, decyzja administracyjna, postanowienie sądu. Jak widać, dokument potwierdzający tytuł prawny do nieruchomości może mieć formę umowy najmu lub dzierżawy. W tym przypadku właściciel zobowiązuje się udostępnić najemcy lub dzierżawcy lokal lub inną nieruchomość, natomiast druga strona ma obowiązek płacenia czynszu. Nieodpłatne korzystanie z mieszkania lub innej nieruchomości jest natomiast tym, co odróżnia najem lub dzierżawę od ich użyczenia– w tym ostatnim przypadku właściciel udostępnia nieruchomość drugiej stronie bez pobierania opłat (czyli bez pobierania czynszu – tzw. „odstępnego” przez właściciela). Tutaj możliwa jest nawet umowa zawarta w sposób dorozumiany, a więc bez zachowania formy pisemnej. Do powstania tytułu prawnego wystarczy fakt, iż użyczający wie o korzystaniu z nieruchomości przez inną osobę i nie wnosi sprzeciwu w tej kwestii. Tytuł prawny do mieszkania a dochodzenie roszczeń przez właściciela Jednak brak formy pisemnej umowy może rodzić szereg wątpliwości dotyczących tego, czy umowa użyczenia faktycznie została zawarta, czy korzystający z lokalu jedynie powołuje się na nią, w istocie zajmując nieruchomość bezprawnie. W tym ostatnim przypadku właściciel może domagać się wynagrodzenia za fakt, iż osoba wykorzystuje należące do niego pomieszczenie, mimo iż tytuł prawny do mieszkania w praktyce nie istnieje. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że jeśli posiadacz mieszkania przez długi czas akceptował fakt, iż ktoś zajmuje jego własność bez uiszczania żadnych opłat, skuteczne dochodzenie roszczeń może okazać się mocno utrudnione. Powyższe zasady dotyczą również innych nieruchomości niż nieruchomości lokalowe. [...]
6 września 2022BlogPrzepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 nadal nie zostały zaimplementowane do polskiego porządku prawnego. Jedną z planowanych zmian jest rozszerzenie ochrony pracowniczej przed negatywnymi konsekwencjami służbowymi. Wspomniana ochrona będzie rozszerzona m.in. na następujące kategorie pracowników: Pracownicy, którzy wystąpią z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wspomnianego wniosku nie będziesz mógł złożyć w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. Uprawnienie złożenia wniosku ma przysługiwać 1 (jeden) raz w roku. Przykładowo jako pracownik możesz zawnioskować o: zmianę umowy na czas nieokreślony zatrudnienie w pełnym wymiarze pracy Pracownicy dochodzący wliczenia szkoleń innych niż szkolenie bhp do czasu pracy.  Pracownicy pracujący równolegle u innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Także współpracujący w ramach własnej działalności gospodarczej. Równoległe zatrudnienie nie może być przyczyną uzasadniającą zwolnienie pracownika, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Musimy pamiętać jednak, że nie będzie to dotyczyło np.: sytuacji złamania zakazu działalności konkurencyjnej. Pracownicy korzystający z urlopu opiekuńczego. Urlop opiekuńczy to będzie nowa instytucja w Kodeksie pracy. Pracownikowi będzie przysługiwał taki urlop w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym.  Cel na jaki będziesz mógł przeznaczyć urlop to: zapewnienie osobistej opieki lub wsparcie z poważnych względów medycznych osobie będącej członkiem rodziny lub  zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. Od dnia złożenia wniosku  oraz w okresie korzystania z tego urlopu  będziesz objęty ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jak pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego. Czyli pracodawca nie będzie mógł Ci ani wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. jak również prowadzić przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy. Więcej na temat następnych kategorii rozszerzonej ochrony pracowników w kolejnym naszym wpisie.   Podstawa prawna: projekt ustawy z 15 lipca 2022 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw [...]